עובדים שעתיים בישראל: תמונת מצב

ד״ר אייל בר-חיים

מאי 2025

עבודה זו, לראשונה בישראל, מנסה לזהות את העובדים השעתיים ולאפיין אותם ביחס לעובדים אחרים. בעזרת סקר שוק העבודה של פורום ארלוזורוב, אנו מראים כי כמעט שליש מהעובדים בשוק העבודה הישראלי הם עובדים שעתיים. עובדים אלה הם ברובם בעלי כוח מיקוח נמוך; צעירים מאוד (24-18) או מבוגרים מאוד (65 ומעלה); מועסקים בענפים בעלי שכר נמוך ואינם מאוגדים. במקביל, ימי העבודה והוותק שלהם דומים במידה רבה לאלו של העובדים החודשיים. אנו מראים גם כי עובדים שעתיים רבים עובדים כך בלית ברירה, בין אם משום שלא מצאו עבודה טובה יותר ובין אם משום שתחום העיסוק שלהם מאופיין בעבודה שעתית. נראה כי צורת העסקה זו מהווה פתרון נוח למעסיק, המשית על עובדיו את עלויות חוסר הוודאות, המתקיים כמעט בכל עסק. על כן, יש מקום להגביל את האפשרות לעבודה שעתית ולהגן על העובדים המועסקים בצורת העסקה זו.

נייר זה הוא פרי שיתוף פעולה בין פורום ארלוזורוב לאגף כלכלה ומדיניות בהסתדרות העובדים החדשה

תקציר

מבוא

• עובדים שעתיים הם עובדים ששעות עבודתם וימי עבודתם אינם מובטחים מראש.

• ההעסקה השעתית מיועדת לצרכים ספציפיים של שוק העבודה: העסקה בשעות לא שגרתיות; העסקה בפרויקט זמני; חוסר יכולת של המעסיק להתחייב על היקף עבודה קבוע.

• בעקבות נסיגת צורות ההעסקה המסורתיות בישראל, יש עדויות על התרחבות השימוש בצורת העסקה זו.

מהי עבודה שעתית ומדוע היא מהווה צורת העסקה פוגענית?

• עבודה שעתית היא צורת העסקה שבה המעסיק לא מתחייב על שעות עבודה מוגדרות מראש.

• חוסר הוודאות שמייצרת העבודה השעתית הופך את העובדים בצורת העסקה זו לפגיעים.

• להעסקה שעתית יש גם פגיעה נלווית: שכר המינימום החודשי נמוך משל עובדים חודשיים; הזכאות לדמי חופשה ולדמי חגים היא מוגבלת; וחלה פגיעה בביטוח הפנסיוני, בפיצויים ובדמי האבטלה.

עבודה שעתית בעולם

• צורת העסקה זו אסורה או מוגבלת במדינות רבות במערב אירופה (גרמניה, בריטניה, דנמרק ועוד), או ממוסדת ומוסדרת באחרות (איטליה).

• צורת העסקה זו מקובלת במדינות שבהן ההגנה על העובדים היא חלשה (ארה"ב, דרום קוריאה).

עבודה שעתית בישראל

• כיום, בישראל, עבודה שעתית מאפיינת אחוז ניכר מהעובדים השכירים – 31.8%.    

• על פי משרד העבודה, בשנת 2008 היו 45% מהעובדים בישראל מועסקים בעבודה שעתית. נתון זה מעולם לא אושש.

• עבודה שעתית נפוצה במיוחד בענפים שבהם מועסקים עובדים מהפריפריה החברתית-כלכלית – טיפול בקשישים (ללא מגורים[1]) והעסקה על ידי חברות כוח אדם – אך קיימת גם במקצועות פחות פגיעים.

הממצאים עיקריים של עבודה זו

• עובדים שעתיים מועסקים בעיקר בענפים עם שכר ממוצע נמוך: מעל למחציתם עובדים בשירותי אירוח ואוכל ובשירותי הניהול והתמיכה (כלומר, חברות כוח אדם).

• אחוז העובדים השעתיים יורד עם הגיל, אך עולה משמעותית בגילאי הפרישה.

• מעל 50% מהעובדים השעתיים לא זוכים לאף צורה של הגנה תעסוקתית על ידי ארגוני העובדים השונים, דוגמת הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה.

• מאפייני העבודה של העובדים השעתיים דומים במידה רבה לאלו של העובדים החודשיים. מכיוון שהסיבה המקורית של צורת העסקה שעתית היא לאפשר גמישות של שוק העבודה ולאפשר העסקה קצרת מועד ובמספר שעות קטן, היינו מצפים להבדלים גדולים בהרבה.

• כ-56% מהעובדים השעתיים עובדים כך בלית ברירה, בין אם לא מצאו עבודה טובה יותר ובין אם בתחום שבו הם מועסקים אין העסקה חודשית.

• אחוז העובדים השעתיים בלית ברירה עולה עם הגיל ויורד רק מגיל 64.

• העבודה השעתית בלית ברירה נפוצה בשירותי הרווחה והסעד ללא מגורים: ל-75.1% מהעובדים השעתיים בענף זה אין אפשרות לעבודה בשכר חודשי. לעומת זאת, בשירותי התחזוקה לבניינים ועבודות גינון אנו מוצאים יותר עובדים שבחרו לעבוד בעבודה שעתית: 58.8% מהעובדים השעתיים בענף זה אמרו כי הם העדיפו לעבוד בצורה זו בשל הגמישות.

• ניתוח רב משתנים מחזק את הממצאים, ומראה כי דפוס ההעסקה השעתי מאפיין עובדים צעירים מאוד או מבוגרים מאוד, ללא השכלה אקדמית, העובדים במקום עבודה לא מאוגד במגזר הפרטי.

סיכום

• נכון ל-2023, כמעט שליש מהעובדים הישראלים הועסקו בעבודה שעתית בעבודתם העיקרית.

• מעל למחציתם היו מעדיפים לעבוד בעבודה חודשית, אם הדבר היה נתון לבחירתם.

• פערי השעות, ימי העבודה והוותק, שקיימים בין עובדים שעתיים לעובדים חודשיים, אינם גבוהים דיים כדי להצדיק את האחוז הגבוה של המועסקים בעבודה שעתית.

• ממצאים אלו מאששים את הטענה כי צורת העסקה זו מהווה פתרון נוח למעסיק, המשית על עובדיו את עלויות חוסר הוודאות, המתקיים כמעט בכל עסק.

• עיקר העובדים השעתיים הם עובדים מהפריפריה החברתית-כלכלית, שכוח המיקוח המועט שלהם בשוק העבודה דוחף אותם להסכים לתנאים אלו.

• נראה כי הטלת הגבלות חוקיות על עבודה שעתית, בנוסף להגברת ההגנה של ארגוני העובדים על עובדים אלו, יכולות לצמצם במידה משמעותית את העבודה השעתית, בלי לפגוע בעיסוקים שבהם נדרשת העסקה כזו.

מבוא

עובדים שעתיים הם עובדים ששעות עבודתם וימי עבודתם אינם מובטחים מראש, אם במלואם ואם בחלקם. שכרם של עובדים אלו תלוי בכמות העבודה המוקצית להם על ידי המעסיק, ולכן משתנה בהתאם לצרכיו. על כן, צורת העסקה זו היא אחת מצורות ההעסקה המזוהות עם חוסר ביטחון תעסוקתי והכנסתי. עם זאת, מעט ידוע על היקף ההעסקה בשיטה זו בישראל ועל השלכותיה על העובדים. מטרת עבודה זו היא לזהות את העובדים השעתיים בישראל, להצביע על המאפיינים המגוונים של תעסוקה זו ולעמוד על הכשלים בשוק העבודה המאפשרים את הרחבתה מעבר לנדרש.

עבודה שעתית היא מנגנון שפותח על ידי מעסיקים, במטרה לפתור בעיות ספציפיות של עיסוקים המתאפיינים בסוגים שונים של עונתיות (תג'ר, 2014). במקור, מדובר בירושה היסטורית של העובדים היומיים, אשר היוו אחוז ניכר מהעובדים בתקופת המנדט[2]. עובדים אלו הועסקו על בסיס יומי בהתאם לצורכי המעסיק, ושכרם היה בתחתית התפלגות השכר (ברנשטיין, 1985). לאחר הקמת המדינה, בעיקר בעקבות הסכמים קיבוציים (שירום, 1977), הצטמצמה תופעה זו מאוד, והפכה להיות בעיקר מנת חלקם של עובדים משטחי הרשות הפלסטינית (פורטוגלי, 1986). עם זאת, וייתכן שמפני שהמאבק בעבודה יומית היה נחלתה הבלעדית כמעט של העבודה המאורגנת, החקיקה בנושא לקתה בחסר, ולא נבנתה תשתית להגנה על עובדים יומיים או שעתיים (תג'ר, 2008, 2014). עם היחלשות מעמד העבודה המאורגנת בשנות ה-80, החלה להתבסס הצורה המוכרת כיום של עבודה שעתית, דרך חברות כוח אדם, שבתחילה סיפקו עובדים מחליפים (גוצלב ובנימין, 2006). עובדים אלו הועסקו כמעט בלעדית באמצעות חוזים שעתיים, בעיקר לתקופות קצרות.

למרות שחברות כוח האדם עברו בהמשך להיות מעסיקות של עובדים לטווח ארוך, צורת  ההעסקה השעתית נשמרה בשוק העבודה הישראלי מאז שנות ה-80 ואומצה על ידי מעסיקים שונים לצרכים ספציפיים, דוגמת העסקה בשעות לא שגרתיות, העסקה בפרויקט זמני הדורש הגדלה של מצבת העובדים וחוסר יכולת של המעסיק להתחייב על היקף עבודה קבוע (תג'ר, 2014). העסקה זו נפוצה ותוארה כמוצדקת בעיקר בענפי שירותי האירוח והאוכל והבריאות, הסיעוד והרווחה (Koumenta and Williams, 2016). בעקבות נסיגת צורות ההעסקה המסורתיות בישראל, יש עדויות על התרחבות התופעה ועל זליגתה מעבר לעיסוקים שמאפייניהם תואמים (אך לא מחייבים[3]) צורות העסקה כזו, וזאת בשל הנוחות שלה למעביד, עקב עלות העסקה נמוכה יותר (תג'ר, 2008).

מהי עבודה שעתית ומדוע היא מהווה צורת העסקה פוגענית?

במושג "עבודה שעתית" אנו כוללים כמה מודלים נפוצים של עבודה בהיקף שעות משתנה. הספרות המחקרית מצביעה על שני מודלים נפוצים: Zero Hour Contracts (חוזה ללא שעות) ו-On-call Work (עבודה בכוננות או עבודה לפי דרישה). מושגים אלו משמשים לעיתים קרובות באופן תחליפי בספרות, וכאשר נדרשים להבדלים ביניהם,  נהוג לזהות עובדי כוננות כמי שמובטחות להם שעות מינימום מסוימות, אך חלק ניכר מעבודתם הוא בהתאם לקריאה, בעוד שלעובדים בחוזה ללא שעות אין כלל שעות מינימום (Bell and Elias, 2003). מכך עולה, כי הממד החשוב בעבודה שעתית הוא שחלק ניכר מהיקף שעות העבודה בפועל אינו מובטח בחוזה, דבר שמוביל לתנודתיות בשעות העבודה, ומכאן לחוסר ודאות תעסוקתית ולתנודתיות בשכר החודשי, וכתוצאה מכך לחוסר ודאות בהכנסה.

חוסר הוודאות התעסוקתית וההכנסתית שמייצרת העבודה השעתית הופך את העובדים בה לפגיעים. הם לא יכולים לתכנן כראוי את זמנם ואת התנהלותם הכלכלית בשל ממד האקראיות הנלווה לשעות העבודה ולשכרם הכולל, והם חשופים לדחק הנובע מחוסר ודאות זה (Ravalier et al., 2019). בנוסף, תלותם בהקצאת שעות העבודה חושפת אותם לניצול מצד המעביד (Mantouvalou, 2022).

ממד אחר של העסקה שעתית הוא הפגיעה הנלווית. תג'ר (2014) מצביעה על כמה אפיקים שבהם נפגעות זכויותיהם של עובדים שעתיים בישראל בהשוואה לעובדים חודשיים. ראשית, עובדים  שעתיים זכאים לדמי חגים רק עבור תשעה ימי חג בשנה, בעוד שרוב העובדים החודשיים זכאים למספר גבוה יותר של ימי חופשה עבור ימי חג ומועד[4]. שנית, הזכאות לדמי החגים עומדת לעובדים שעתיים רק אם עבדו יותר משלושה חודשים באותו מקום עבודה, בעוד שהזכאות לתגמול על ימי חג עומדת לעובדים חודשיים מהיום הראשון בעבודה. הבדל משמעותי נוסף קיים בתשלום החופשה השנתית. העובדים השעתיים מקבלים דמי חופשה לפי ממוצע השכר ברבע השנה שקדמה לחופשה, אולם ממוצע זה מחושב לפי חלוקת סך השכר בתקופה זו ב-90 ימים, כאשר ברור שאין עובדים שעתיים שמועסקים 90 ימים ברבע שנה. חישוב זה מוביל לכך ששווי יום החופשה הוא נמוך ביחס לשווי יום העבודה. כמו כן, עובדים שעתיים מופלים בכל האמור בפיצויי פיטורים, מכיוון שהשכר הקובע עבורם אינו השכר האחרון, אלא השכר הממוצע לאורך כל תקופת ההעסקה. בנוסף, הם מופלים מבחינת חובת הודעה מוקדמת, שכן עד לשנה הרביעית לעבודתם, תקופת ההודעה קצרה משמעותית מאשר של עובדים חודשיים. ולבסוף, עובדות שעתיות גם לא זכאיות בדרך כלל לשעות הורות.

עבודה שעתית בעולם

למרות  שכבר בראשית המאה החלו לחקור את תופעת העובדים השעתיים (De Graaf-Zijl, 2005), ההכרה בה בעולם עדיין בחיתוליה. לדוגמה, אין כיום סקר שיטתי האוסף נתונים על עובדים שעתיים בהשוואה בינלאומית, והסקרים שהתבצעו (לדוגמה,  Enterprise Labour Flexibility and Security Surveys בשנת 2004 ו-European Survey of Working Condition  בשנת 2010) אינם ניתנים להשוואה (ILO, 2016). עבודה שעתית היא חלק מכלל סוגי ההעסקה המכונים "עבודות לא סטנדרטיות": צורות העסקה שאינן תואמות את מודל ההעסקה החודשי, שזכה להכרה חוקית ולמיסוד ברוב מדינות העולם (ILO, 2016). צורות העסקה אלו התפתחו, בין היתר, על מנת לעקוף חוקים המגינים על עובדים המועסקים בהעסקה חודשית, ופעמים רבות הן מבוססות על חוזים שחוקיותם לא התבררה עד הסוף (Jaehrling and Kalina, 2020).  על כן, מדינות רבות, דוגמת דנמרק, צרפת וגרמניה, הגבילו בצורה משמעותית את אפשרות העסקה זו, בין אם על ידי קביעת מספר שעות עבודה מינימלי כמו בדנמרק (ILO, 2016)  ובין אם על ידי איסור מפורש בחוק כמו בגרמניה (Jaehrling and Kalina, 2020).

מדינות אחרות, בריטניה למשל (Broughton et al., 2016), ניסו להגביל בחקיקה את אפשרויות הניצול הגלומות בהעסקה זו על ידי אפשרות להגיש תביעה אם סוג ההעסקה לא באמת דורש עבודה שעתית או שלא ניתן פיצוי הולם עבור שונות גבוהה בשעות העבודה. עם זאת, מדינות דוגמת איטליה (ILO, 2016), בחרו למסד את התופעה כחלק מההתמודדות עם משבר אבטלת הצעירים, והתירו סוגים רבים של "עבודה לא סטנדרטית" תחת פיקוח מועט. במקביל, במדינות דוגמת ארה"ב ודרום קוריאה, שבהן ההגנה על העובדים חלשה מראש, העבודה השעתית הפכה להיות נפוצה יותר (ILO, 2016).

אולם, גם בחלק מהמדינות שרואות את עצמן מחויבות להגן על העובדים יש נטייה להתעלם מהגידול בשנים האחרונות בעבודה השעתית או להקטין מהיקף התופעה. כך, בדנמרק (Ilsøe et al., 2021) ובגרמניה (Jaehrling and Kalina, 2020), אשר ניסו לצמצם באמצעים רגולטוריים את תופעת העובדים השעתיים, נמצא כי מנגנונים אלו הביאו לזיהוי חסר של העבודה השעתית. עובדה זו נחשפה במהלך משבר הקורונה, כאשר עובדים שעתיים שעבודתם הופסקה גילו שהם זכאים לתגמולים חלקיים בלבד. הגילוי חל רק אז משום שחוזים אלו הם בבחינת "פצצת זמן": כל עוד שוק העבודה במצב טוב, העובדים לא מבחינים בהבדל בין חוזה שעתי לחוזה חודשי. רק כאשר המצב משתנה, עובדים אלו עלולים להרגיש בפועל את היותם עובדים שעתיים. במדינות אחרות, ניו זילנד למשל (Campbell, 2018), אין כלל איסוף נתונים על עובדים שעתיים. 

היעדר איסוף נתונים מוסדר ושיטתי מונע השוואה ישירה בין מדינות, ובכללן ישראל. הבדלים מתודולוגיים מייצרים פערים של עשרות נקודות אחוז בין מדינות, שלא בהכרח נובעים משונות בתופעה עצמה. בנספח 3 אנו מנסים להתמודד עם בעיה זו באמצעות השוואת ישראל למדינות שונות על בסיס שיטת המדידה הנהוגה בכל מדינה, ומראים כי ברוב המקרים, אחוז העובדים השעתיים בישראל גבוה מזה הקיים באותה מדינה, ביחסים שנעים בין פי 1.4 לפי 3.

עבודה שעתית בישראל כיום

אין מחלוקת בין החוקרים כי בישראל כיום עבודה שעתית מאפיינת אחוז ניכר מהעובדים. כבר בשנת 2008 הודיע משרד העבודה (אז משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה), כי 45% מהעובדים בישראל מועסקים בעבודה שעתית (תג'ר, 2014). עם זאת, נתון זה מעולם לא אושש והמתודולוגיה שבה הופק מעולם לא פורסמה. חוקרים שסקרו את התופעה בעבר מעידים, כי היא נפוצה במיוחד בענפים שבהם מועסקים עובדים מהפריפריה החברתית-כלכלית, דוגמת טיפול בקשישים והעסקה על ידי חברות כוח אדם. מנגד, נמצאו עובדים שעתיים באחוזים גבוהים גם בעיסוקים הדורשים הכשרה והשכלה גבוהה, דוגמת הוראה. כך, גרובר (2015) מצא, כי אחוז המורים המועסקים בהעסקה שעתית נע בין 10% ל-14% מכלל כוח ההוראה בישראל.

על אף הידע המצטבר על שכיחות התופעה, הפסיקה והחקיקה בנושא לוקות בחסר. למרות שקיימת הגדרה בחוק לשכר המינימום לשעה (ובהשלכה, הכרה בקיומם של עובדים שעתיים), עבודה שעתית אינה מוגדרת בפני עצמה בחוק, וההתייחסות לעובדים שעתיים היא כאל "עובדים בשכר" (עובדים יומיים/שעתיים או שבועיים), לעומת "עובדים במשכורת", שהם עובדים חודשיים. בנוסף, לא קיימת הגבלה חוקית על העסקת עובדים שעתיים, כך שגם אם העבודה אינה מצריכה גמישות בהיקף ההעסקה, אפשר להעסיק בה עובדים שעתיים. במקביל, למרות פניות של ארגונים חברתיים, לא תוקנה בחוק הקביעה ששכר מינימום שעתי נגזר משכר המינימום החודשי חלקי 186, וזאת על אף ששבוע העבודה קוצר ל-182 שעות חודשיות[5], כך שעובדים שעתיים זכאים לשכר מינימום הנמוך מזה של עובדים חודשיים (האגודה לזכויות האזרח, 2022). עיקר ההתייחסות לעבודה שעתית על ידי המדינה באה לידי ביטוי בפסיקה, בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה (תג'ר, 2008). מטבע הדברים, התייחסות זו ממוקדת בבעיות ספציפיות ובענפים מסוימים בלבד, ועל כן יש צורך בראייה כוללת של התופעה, הן מבחינת מדיניות והן מבחינת מחקר. מטרת עבודה זו היא, אפוא, לאמוד את שיעור העובדים השעתיים הנוכחי בישראל, לאפיין אותם מבחינת מקומם בשוק העבודה ולזהות בעיות הקשורות בשיטת העסקה זו בישראל.

מתודולוגיה

כיצד לזהות ולמדוד עבודה שעתית?

בשל חוסר הבהירות בספרות ובשיח הציבורי לגבי ההגדרה של עבודה שעתית, הן בארץ והן בעולם, זיהוי העובדים השעתיים הוא מורכב. עקרונית אפשר היה לאמוד את העובדים השעתיים דרך חוזה ההעסקה, על ידי השאלה המקובלת בסקר כוח האדם "כיצד מחושב שכרך?", אך אמידה כזו עלולה להיות בעייתית עקב היעדר מודעות של העובדים. בשל העובדה שבתלוש השכר מופיע השכר לשעה, עובדים חודשיים עלולים לזהות את עצמם כעובדים שעתיים. בנוסף, העובדה שעובדים שעתיים מקבלים את שכרם מדי חודש (ולא מדי יום כמקובל, לדוגמה, בארצות הברית), עלולה לגרום לעובדים שעתיים לזהות את עצמם כמי ששכרם מחושב על בסיס חודשי. מעבר לכך, העובדה שבישראל לא קיימת חובת חתימה על חוזה העסקה, עלולה לגרום לכך שהעובדים לא קיבלו הסבר ברור ומדויק מספיק בנוגע לצורת ההעסקה שלהם.

אפשרות אחרת היא לאמוד את מספר העובדים השעתיים בעזרת מאפייני ההעסקה. אמידה זו בוחנת האם בפועל שעות העבודה של העובדים נתונות לשינויים עקב דפוס ההעסקה. אמידה זו עלולה להצביע על תנודתיות רבה בין זמני שגרה או גאות כלכלית לזמני שפל או משבר. חוזה עבודה שעתי עלול לחשוף עובדים לפגיעות כלכלית בזמני שפל, אך בתקופות של צמיחה הם עשויים שלא לחוש בכך כלל. מכיוון שהאמידה מתבססת על דיווח עצמי, ייתכן שבתקופות של גאות כלכלית עובדים כלל אינם מודעים לכך שהעסקתם היא שעתית, שכן שעות עבודתם יציבות והכנסתם אינה נפגעת. כתוצאה מכך, האמידה עשויה לשקף תמונה חיובית בתקופות של צמיחה, אך בזמן משבר עשויה להתגלות חשיפה גבוהה מהצפוי של עובדים לפגיעות תעסוקתית.

פתרון אפשרי לכך הוא אמידה של הפער בין מספר השעות המובטחות לעובדים למספר השעות שאותן הם עובדים בפועל, כפי שעשינו בעבודה זו. יחד עם זאת, חשוב לזכור כי התנודתיות במספר העובדים המציגים מאפייני עובדים שעתיים אינה בהכרח בעיית מדידה, אלא משקפת את המצב בפועל: בזמן גאות כלכלית, המאופיינת בשוק עבודה הדוק, נקבל אומדן נמוך יותר של עובדים שעתיים, משום שבזמני שפל, כאשר היצע העבודה גבוה מהביקוש, קל יותר למעסיקים למצוא עובדים בתנאים פחות טובים. קושי נוסף עם אמידה על בסיס מאפייני התעסוקה הוא בשיטת עיבוד התשובות לשאלות הנוגעות לעבודה שעתית בסקרים. עיבוד כזה כולל הכרעה של מבצעי המחקר בנוגע לרף שהחל ממנו מוגדרים העובדים השעתיים ככאלה (כפי שנראה בסעיף הבא, "נתונים ומשתנים"). אולם במקרה זה, אפשר לבצע בקרה על הערכה זו באמצעות אמידת מהימנות. סך הכול, מכיוון שנסקרים עשויים לענות בצורה מהימנה על שאלות ההעסקה שלהם, ומכיוון שאפשר להתמודד עם האתגרים שבאמידה זו באופן מהימן יחסית, אנו מציגים בעבודה זו הגדרה המבוססת על מאפייני ההעסקה. נספח 1 מציג דיון מפורט לגבי הדרכים לאמוד עבודה שעתית.

נתונים ומשתנים

המחקר הנוכחי מבוסס על סקר מיוחד שערך פורום ארלוזורוב בחודשים יולי-אוגוסט 2023 באמצעות מכון דיאלוג. הסקר כלל 3,054 משיבים מעל גיל 18, המהווים מדגם מייצג של המשתתפים בכוח העבודה בישראל: 500 משיבים מהחברה הערבית, 300 משיבים מהחברה החרדית ו-2,254 משיבים מהחברה הכללית. המגזר היהודי וחלקים מהמגזר החרדי והערבי נדגמו אינטרנטית, ורוב המגזר החרדי והערבי נדגמו טלפונית[6]. זיהוי העובדים השעתיים מתוך העובדים השכירים בסקר (ראו נספח 1) בוצע על בסיס עיבוד התשובות לשלוש שאלות:

• בהסכם עם מקום עבודתך, כמה שעות בשבוע את/ה מחויב/ת לעבוד?

• בדרך כלל, כמה שעות בשבוע את/ה עובד/ת, כולל שעות נוספות ושעות הכנה, במקום עבודתך העיקרי?

• האם קורה שמקום עבודתך מקצץ במספר השעות או מבטל משמרות שלך משבוע לשבוע?

• 
  

על בסיס התשובות לשאלות אלו הגדרנו שלושה מדדים למאפייני עבודה שעתית, אשר אינם מוציאים זה את זה. המדד הראשון מתבסס על רף של מתחת לעשר שעות עבודה להן מחויבים העובדים (ראו הרחבה בנוגע למדד זה בנספח 5). המדד השני מתבסס על הפער בין מספר שעות העבודה להן מחויבים העובדים למספר שעות העבודה בפועל. אנו הגדרנו כל מי שאצלם פער זה עומד על מעל 14 שעות כמי שנחשבים עובדים שעתיים (סטיית תקן אחת של הפער הממוצע). ההנחה העומדת מאחורי הגדרה זו היא שעובדים שעתיים עשויים אומנם להיות מועסקים עם חוזה המספק שעות בסיס, אך בפועל, במקרים רבים הם עובדים מספר שעות גבוה משמעותית מהבסיס. המדד השלישי מתייחס לחוסר הוודאות המאפיין עבודה שעתית. עובדים שמקום עבודתם מקצץ את שעות עבודתם בהתראה קצרה הגדרנו בעבודה זו כעובדים שעתיים, גם אם אינם עומדים בשאר המאפיינים. אחוז העובדים השעתיים לפי מדידה זו הוא 31.8%[7]. למרות שההשוואה למדינות אחרות היא בעייתית, אין ספק שמדובר בשיעור גבוה מאוד.

ממצאים 

א. עובדים שעתיים מועסקים בעיקר בענפים עם שכר ממוצע נמוך

איור 1 מציג את אחוז העובדים השעתיים לפי ענפי התעסוקה (ענפי סדר) אל מול השכר הממוצע בענפים אלו. אפשר למצוא העסקה שעתית בכל ענפי התעסוקה, כולל בענפים בעלי שכר ממוצע גבוה, אך בכמה ענפים קיימים אחוזים גבוהים במיוחד של עובדים שעתיים. בשירותי האירוח והאוכל ובשירותי הניהול והתמיכה (חברות כוח אדם), מעל למחצית מהעובדים הם עובדים שעתיים. אלו הם גם ענפים המתאפיינים בשכר ממוצע נמוך. שיעור גבוה מאוד של עובדים שעתיים נמצא בענפי משקי הבית כמעסיקים ובשירותי הבריאות, הרווחה והסיעוד (42% ו-45%, בהתאמה). אלו הם ענפים שבהם מועסקים בדרך כלל עובדים מהפריפריה החברתית-כלכלית ועובדים פגיעים. אפשר גם לטעון כי הצדקות מבניות, דוגמת צורך בעובדים לשעות מעטות, נפח עבודה משתנה ותלות בגורמים חיצוניים לא צפויים, עשויים להסביר חלק מההעסקה השעתית בענפים דוגמת שירותי אירוח ואוכל ושירותי הבריאות, הרווחה והסיעוד[8]. ועדיין, אחוז העובדים השעתיים בישראל בענפים אלו גבוה מאוד, וככל הנראה נובע מכוחם המועט של העובדים המועסקים בהם, לעומת ענפים אחרים, דוגמת שירותי תחבורה, אשר אחוז העובדים השעתיים בהם קטן משמעותית.

במקביל, אחוז גבוה יחסית (40%) מהעובדים בענף האמנות, הבידור והפנאי מועסקים בעבודה שעתית, ככל הנראה בשל האופי הייחודי של ענף זה, המתאפיין בפרויקטים בעלי תוחלת חיים לא ידועה אך קצרה יחסית, הדורשים השקעה גבוהה מראש ובעלי תוחלת רווח נמוכה ושונות גבוהה[9] (Proust, 2010).

מנגד, בענפי השירותים הפיננסיים, השירותים המקצועיים והמידע והתקשורת, המתאפיינים בעובדים חזקים, אחוז העובדים השעתיים נמוך יחסית (20% , 21% ו23%, בהתאמה), אם כי עדיין מהווה למעלה מחמישית מהעובדים בענפים אלה. אחוזים נמוכים נמצאו  גם בענפי המנהל המקומי, ציבורי וביטחון (23%) ואספקת חשמל (25%), שבהם קיימות התאגדויות עובדים חזקות. עם זאת, העובדה שגם בענפים אלו קיימים עובדים שעתיים עלולה לרמוז על זליגה של צורת העסקה זו לענפים שבהם לא קיימות הצדקות מבניות להעסקה שעתית.

איור 2 מציג את אחוז העובדים השעתיים לפי מגדר. אפשר לראות כי יותר גברים מנשים מועסקים בהעסקה שעתית. ממצא זה מפתיע בשל אחוז העבודה השעתית הגבוה בענפי "הצווארון הוורוד", דוגמת שירותי בריאות, רווחה וסיעוד. עם זאת, אנו רואים שכיחות גבוהה של עובדים שעתיים גם בענפים שאינם ממוגדרים וכן בענפים "גבריים" דוגמת ענף התעשייה. לתופעה זו ייתכנו שני הסברים, שאינם מוציאים זה את זה: 1) מכיוון שאחוז הנשים בשוק העבודה נמוך מאחוז הגברים, קיימת אפשרות של סלקציה חיובית, כך שנשים הנכנסות לשוק העבודה עושות זאת בתנאים טובים יותר ((Elass, 2024; 2) יציבות ושעות קבועות חשובות לאימהות בשוק העבודה יותר מאשר לגברים, כולל אבות, ומאפיינים אלו פחות נפוצים בעבודה שעתית (בר-חיים ובן בשט, 2023).

איור 3 מציג את אחוז העובדים השעתיים בחלוקה מגזרית: חרדים, ערבים והציבור הכללי. באופן  מפתיע, ההבדלים בין הערבים לציבור הכללי אינם גדולים, והציבור הכללי מאופיין באחוזים גבוהים במקצת של העסקה שעתית בהשוואה למגזר החרדי והערבי. חרדים מדווחים על אחוז נמוך של עבודה שעתית, ככל הנראה כתוצאה מעבודה בענפים שבהם עבודה שעתית פחות מקובלת, בעיקר בענף החינוך ובענפי התעשייה והייצור (Regev, 2017).

בחלוקה לפי קבוצות גיל אנו רואים תופעה מעניינת. כפי שאפשר לראות באיור 4, אחוז  העובדים השעתיים יורד ככל שקבוצת הגיל מבוגרת יותר, עד שהוא מתייצב על בערך רבע מהעובדים בגילאים 64-45. אולם,  בקבוצת הגיל המבוגרת ביותר, בני 65 ומעלה, אנו רואים עלייה משמעותית. אלו הם בעיקר עובדים הנאלצים לעבוד לאחר גיל פרישה, עובדה המרמזת על היותם עובדים מוחלשים במיוחד. עדות נוספת לחולשת העובדים השעתיים אפשר לראות באיור 5, המציג את אחוז העובדים השעתיים לפי קטגוריות שכר. עבודה שעתית נפוצה יותר ברמות השכר הנמוכות ונדירה ברמות השכר הגבוהות. ולבסוף, איור 6 מציג את אחוז העובדים השעתיים לפי חברות בארגון עובדים וכיסוי בהסכמים קיבוציים ומראה פן נוסף של חולשה זו: מעל 50% מהעובדים השעתיים אינם זוכים לאף צורה של הגנה של ארגון עובדים. עובדה זו משקפת, ככל הנראה, את המדיניות של ארגוני העובדים לדרוש צמצום של עבודה שעתית בהסכמים קיבוציים (שירום, 1977; מוזיאון תל אביב והסתדרות העובדים החדשה, 2024).

ב. מאפייני העבודה של העובדים השעתיים דומים במידה רבה לאלה של העובדים החודשיים

טבלה 1 מציגה את מאפייני העבודה של העובדים השעתיים בהשוואה לאלה של העובדים החודשיים. למרות העובדה שהפערים בין העובדים השעתיים לחודשיים מובהקים, מהטבלה אפשר ללמוד דווקא על הדמיון בין הקבוצות, למעט רכיב שעות העבודה. הוותק של העובדים השעתיים במקום העבודה נמוך ב-1.6 שנים בהשוואה לעובדים החודשיים. בנוסף, העובדים השעתיים עובדים רק 0.4 ימים פחות בשבוע מאשר העובדים החודשיים. מנגד, יש פער משמעותי של 6.5 נקודות אחוז באחוז העובדים השעתיים המחזיקים ביותר מעבודה אחת בהשוואה לעובדים החודשיים. הבדלים אלו מצביעים על כך שהעובדים השעתיים עובדים פחות שעות וימים מהעובדים החודשיים, ועל כך שהוותק שלהם נמוך יותר, מה שלא מפתיע. אך מכיוון שההצדקה העומדת מאחורי עבודה שעתית היא עבודה קצרת מועד ומספר שעות קטן, היינו מצפים להבדלים גדולים בהרבה. ממצאים אלו מרמזים כי צורת העסקה זו מהווה פתרון נוח למעסיק, המשית על עובדיו את עלויות חוסר הוודאות, המתקיים כמעט בכל עסק.

ממצא מפתיע הדורש התייחסות הוא אחוז העובדים השעתיים בעלי רכיב שעות נוספות גלובלי. רכיב זה הוא מנגנון מוסכם, המאפשר לעובדים לקבל תגמול מראש על מכסת שעות נוספות קבועה. אף כי אחוז העובדים השעתיים שיש להם רכיב זה נמוך משמעותית מאחוז העובדים החודשיים, ציפינו כי רכיב זה לא יופיע כלל במאפייני ההעסקה של העובדים השעתיים, מכיוון שעבודה שעתית, שאינה כוללת מספר שעות מוסכם, כלל אינה מאפשרת רכיב כזה. ייתכן שממצא זה נובע מחוסר הבנה של הנסקרים את השאלה. כך, למשל, ייתכן שהנסקרים ענו על השאלה ״האם יש לך רכיב שעות נוספות?״ מבלי להתייחס לכך שמדובר ברכיב גלובלי. הסבר נוסף לממצא זה עלול לעלות במקרה שבו עובדים שעתיים העוברים את סך השעות היומיות המרכיבות משרה מלאה, אך לא עוברים את רף השעות החודשי של משרה מלאה. בתרחיש זה, הם עלולים שלא לקבל תשלום שעות נוספות על שעות אלו. מצב זה עלול להיתפס, בטעות, על ידי העובדים כרכיב שעות גלובלי. הסבר אפשרי נוסף עולה מפרקטיקה קיימת, לפיה מעסיקים מעניקים תוספת באחוזים לשכר השעתי (למשל, כפי שנקבע בהסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה, ובו מקבלים העובדים 9% תוספת לשכר השעתי), ובתמורה יכולים העובדים להיות מועסקים מעבר לרף השעות היומי המחייב תשלום שעות נוספות.

ג. שביעות הרצון של העובדים השעתיים נמוכה מזו של העובדים החודשיים

איור 7 מציג הבדלים בין עובדים שעתיים לעובדים חודשיים בשאלת שביעות הרצון מהעבודה, המחושבת לפי דירוג של 1 עד 4 (1 = מאוד לא מרוצה; 4 = מרוצה מאוד). נמצא שקיים פער בשביעות הרצון לטובת העובדים החודשיים, אך הוא אינו גדול ואינו מובהק מבחינה סטטיסטית: רמת שביעות הרצון הממוצעת של העובדים החודשיים היא 3.11 וזו של העובדים השעתיים היא 2.99. לעומת זאת, כפי שעולה מאיור 8, קיים פער משמעותי ומובהק סטטיסטית של 6.4 נקודות אחוז בין אחוז העובדים השעתיים שהיו רוצים להחליף עבודה לבין אחוז העובדים החודשיים. בנוסף, מאיור 9 עולה, כי 11% מהעובדים השעתיים היו רוצים להחליף עבודה, אך אינם חושבים שיוכלו למצוא עבודה טובה יותר, לעומת 6% בלבד מהעובדים החודשיים[10]. גם ממצא זה מובהק מבחינה סטטיסטית. ממצאים אלו מעידים על כך שהעבודות של העובדים השעתיים פחות טובות מהעבודות של העובדים החודשיים.

ד. רוב העובדים השעתיים עובדים כך בלית ברירה

איור 10 מציג את התפלגות הסיבות שגורמות לעובדים לעבוד בעבודה שעתית. כ-56% מהעובדים השעתיים עובדים כך בלית ברירה; או שהם לא מצאו עבודה טובה יותר או שבתחום שבו הם מועסקים אין העסקה חודשית. זו היא עדות נוספת לבעייתיות בהעסקה שעתית - רוב העובדים השעתיים היו מעדיפים שלא לעבוד כך.

נבחן כעת את מאפייניהם של קבוצת עובדים זו, העובדים השעתיים בלית ברירה.

איור 11 מציג את אחוז העובדים השעתיים בלית ברירה (מתוך אחוז העובדים השעתיים) לפי ענפים שבהם נפוצה עבודה שעתית, בחלוקה לסיבה שבגללה הם מועסקים בצורה זו. מהאיור אפשר לראות, כי העבודה השעתית בלית ברירה נפוצה בשירותי הרווחה והסעד ללא מגורים, שבהם 75.1% מהעובדים השעתיים עובדים כך בלית ברירה. בשירותי התחזוקה לבניינים ועבודות גינון אנו מוצאים אחוז נמוך יחסית של עובדים בלית ברירה (41.1%), כאשר כולם העידו שאין העסקה אחרת בתחום. כלומר, יתר העובדים השעתיים בענף זה אמרו כי העדיפו לעבוד בצורה זה בשל הגמישות.

איור 12 מציג את אחוז העובדים השעתיים בלית ברירה מתוך העובדים השעתיים לפי מגדר. הפער בין נשים לגברים בקבוצה זו גדול יותר מאשר הפער המגדרי הכללי בעבודה שעתית (שהוצג באיור 2). הפער בין נשים לגברים עומד על 5 נקודות אחוז, ומחזק את הסברה כי יותר נשים מגברים יעדיפו שלא לעבוד כלל מאשר לעבוד בצורת העסקה כזו (ראו דיון באיור 3). עם זאת, העובדה שאחוז גבוה יותר מקרב הנשים העידו שהסיבה לעבודה בלית ברירה קשורה לתחום ההעסקה עשויה להצביע על  אפליה מגדרית מבנית בכל האמור לעבודה שעתית. ייתכן כי ביותר עיסוקי "צווארון ורוד" (מקצועות נמוכי סטטוס, שבהם יש רוב נשי) העסקה שעתית היא ברירת המחדל (יעיש, 2004). חשוב לציין כי, ככלל, מדובר בהבדלים קטנים.

חלוקת העובדים השעתיים בלית ברירה לפי גיל (איור 13, בכתום) מציגה לנו, שוב, תופעה מעניינת ומשלימה לממצאים לפי גיל שהוצגו קודם. אחוז העובדים השעתיים בלית ברירה עולה עם הגיל ויורד רק מגיל 64. זו היא מגמה כמעט הפוכה לאחוז העובדים השעתיים הכללי (בירוק). דווקא בגילאים שבהם העבודה השעתית אינה נפוצה, היא מתקיימת בשל היעדר ברירה.

תופעה דומה אנו רואים בחלוקה לפי רמות שכר (איור 14). בקבוצות השכר החודשי הגבוה יחסית, בעיקר בשכר שבין 10,000 ש"ח ל-21,000 ש"ח, אנו רואים אחוזים גבוהים של עבודה שעתית בלית ברירה (מעל 64%). עם זאת, עיקר העובדים השעתיים בלית ברירה בקבוצה זו הם עובדים שדיווחו שאין העסקה בדרך אחרת בתחום הזה. על כן, ייתכן שתופעה זו מעידה על צורת העסקה מקובלת בעיסוקים ייחודיים, דוגמת קלינאות תקשורת, שבהם ההעסקה השעתית היא הדרך המקובלת להעסקה על אף השכר הגבוה יחסית.

ה. רגרסיה לניבוי ההסתברות להיות עובדים שעתיים

מטרת חלק זה של העבודה היא לעבור מהצגה נקודתית של הממצאים לשימוש בכלל המאפיינים החברתיים-דמוגרפיים הנגישים לנו, על מנת להעריך את ההסתברות של עובדים להיות מועסקים כעובדים שעתיים. טבלה 2 מציגה תוצאות רגרסיה לינארית הסתברותית לניבוי עבודה שעתית. בשליטה על כלל המאפיינים העומדים לרשותנו, ממצאים רבים נשארים מובהקים, ובנוסף אנו יכולים לראות מאפיינים נוספים המעידים על חולשתם של העובדים השעתיים בשוק העבודה. ראשית, כפי שאפשר לראות מהטבלה, עובדים שעתיים הם בעיקר צעירים (24-18) ומבוגרים (65+). הם מאוגדים פחות בארגוני עובדים מאשר עובדים חודשיים (פער של 6 נקודות אחוז) ומשמעותית פחות משכילים (פער של 8 נקודות אחוז). אפשר גם לראות, כי המגזר הציבורי נוטה פחות מהמגזר הפרטי להעסיק עובדים שעתיים (פער של 13 נקודות אחוז). כלומר, דפוס ההעסקה השעתי, העולה גם מתוצאות הניתוח הרב-משתנים, הוא של עובדים צעירים מאוד או מבוגרים מאוד, ללא השכלה אקדמית, העובדים במקום עבודה לא מאוגד במגזר הפרטי. בנוסף, עובדים אלו מועסקים בעיקר בענפי שירותי האירוח והאוכל, שירותי תחבורה ובלדרות ובשירותי הניהול והתמיכה.

סיכום

עבודה זו מציגה תיאור עגום למדי של שוק העבודה הישראלי בכל הקשור להעסקה שעתית. תחום זה לא נחקר כמעט בצורה אמפירית בישראל, וכיום אין ודאות ביחס למספר העובדים השעתיים, דפוסי ההעסקה שלהם וכן האם העובדים מודעים להיותם עובדים שעתיים.

בעבודה זו יישמנו הגדרה המתייחסת למאפייני ההעסקה של העובדים על מנת לזהות רכיבים שעתיים בקרב כלל העובדים בישראל. תחת הגדרה זו, נכון ל-2023, כמעט שליש מהעובדים הישראלים (ללא עובדים זרים) הועסקו בעבודה שעתית בעבודתם העיקרית. מתוך שיעור גבוה זה, למעלה ממחציתם היו מעדיפים לעבוד בעבודה חודשית אם הדבר היה נתון לבחירתם. בענפים מסוימים, דוגמת שירותי רווחה, אחוז העובדים שהיו מעדיפים לעבוד בהעסקה חודשית הוא גבוה יותר ומגיע ל-75%.

בנוסף, טענות נפוצות בדבר מאפייני שוק שדורשים העסקה שעתית אינן מגובות בנתונים שנאספו עבור מחקר זה. פערי השעות, ימי העבודה והוותק, שקיימים בין עובדים שעתיים לעובדים חודשיים, אינם גבוהים מספיק כדי להצדיק את אחוז המועסקים הגבוה בעבודה שעתית. מכיוון שכך, נראה כי צורת העסקה זו מהווה פתרון נוח למעסיק, המשית על עובדיו את עלויות חוסר הוודאות, המתקיים כמעט בכל עסק.

ולבסוף, כפי שעולה מניתוח מאפייני העובדים, למרות העובדה שקיימים עובדים חזקים יחסית, שבחרו בצורת העסקה זו בשל הגמישות שהיא מאפשרת, ולמרות שיש עיסוקים בשכר גבוה יחסית שבהם קיימת העסקה שעתית כמנגנון מקובל, עיקר העובדים השעתיים הם עובדים מהפריפריה החברתית-כלכלית, שכוח המיקוח הנמוך שלהם בשוק העבודה דוחף אותם להסכים לתנאים אלו. עובדים אלו הם עובדים פגיעים בשל היותם צעירים מאוד או מבוגרים מאוד, ללא השכלה אקדמית וללא גיבוי של ארגון עובדים. כאשר מדובר בעובדים צעירים העובדים כך בלית ברירה, לא מן הנמנע שהעסקתם כעובדים שעתיים אף פוגעת ביכולתם להתפתח מקצועית ולהגן על עצמם מזעזועי שוק העבודה. נראה כי הגבלות חוקיות על עבודה שעתית, בנוסף להגברת ההגנה של ארגוני העובדים על עובדים אלו, תוכל לצמצם משמעותית את העבודה השעתית, וזאת ללא פגיעה בעיסוקים שבהם נדרשת עבודה כזו.

לצפייה בנספחים ומקורות ניתן להוריד את המחקר המלא:

[1] ההבחנה בין טיפול בקשישים עם מגורים לטיפול בקשישים ללא מגורים חשובה לעבודה זו, מכיוון שהענף הראשון מתאפיין במהגרי עבודה המועסקים בהעסקה חודשית ואילו השני מתאפיין באזרחי ישראל המועסקים בהעסקה שעתית.

[2] לפי ברנשטיין (1985), כ-15% מהגברים ו-60% מהנשים היו מועסקים בצורת העסקה זו בשנת 1937.

[3] העסקה שעתית עשויה להיות נדרשת כשמעסיקים מעבירים חלק מחוסר הוודאות בשוק לעובדים, למשל בענפי האמנות, הבידור והפנאי, המאופיינים בפרויקטים קצרים ובהשקעה גבוהה (Proust, 2010), או כאשר עובדים זקוקים לגמישות, כמו סטודנטים. עם זאת, ייתכן שאין בכך צורך ממשי, שכן ענפים רבים מוצאים פתרונות אחרים, ואפשר לפתח חלופות גמישות ויציבות יותר, שיפחיתו את חוסר הוודאות של העובדים בשכר שעתי.

[4] החוק מגדיר אומנם תשעה ימי חופשה בחגים, אך מקומות עבודה רבים נותנים יום חופשה או יום עבודה מקוצר גם בערב החג.

[5]  אך קיימת הנחיה רשמית של משרד העבודה, שלפיה שכר המינימום השעתי מחושב לפי שכר המינימום החודשי חלקי 182.

[6] אלא אם צוין אחרת, הנתונים המוצגים הם ברמת מובהקות סטטיסטית גבוהה. תוצאות עם רמת מהימנות נמוכה מוצגות באיורים בצבע בהיר, בתוספת הערה בתחתית האיור. רמת המובהקות נקבעה לפי שגיאת התקן היחסית (RSE – Relative Standard Error). שגיאת תקן יחסית הקטנה מ-15% נחשבת כמצביעה על מהימנות גבוהה, ושגיאת תקן יחסית בין 15% ל-30% נחשבת כמצביעה על מהימנות נמוכה.

[7] ההערכה שלנו נמוכה מזו שדווחה על ידי זרוע העבודה ב-2008, אך היא מתייחסת לאוכלוסיית העובדים תושבי הקבע בלבד, ואינה כוללת מהגרי עבודה, שאחוז ניכר מהם הם עובדים שעתיים.

[8] ראו הערת שוליים ג.

[9] למרות מאפיינים אלו, המובאים בספרות כצידוק להעסקה לא סטנדרטית של העובדים בענף זה, קיימות עדויות, בצרפת לדוגמה, על ניסיונות מצד עובדי הענף לבצע תיקון בצורת ההעסקה (Proust, 2010).

[10]  להרחבה על צורת אמידה זו של עבודות בעייתיות (Bad Jobs) או "עבודות ללא מוצא", ראו בר-חיים, 2024.