פערי שכר מגדריים

מבט ארלוזורוב על שוק העבודה

עידו לן ויוני בן בשט

מרץ 2024

עיקרי הממצאים:

1. עובדות יותר אבל עדיין משתכרות פחות – על אף שהפערים בתעסוקה ובשעות העבודה בין גברים לנשים הצטמצמו משמעותית בעשור האחרון, פערי השכר ביניהם רק העמיקו.

2. פער השכר המגדרי נמצא במגמת עלייה – בשנים 2015-2012 השכר השעתי החציוני של נשים היה נמוך ב-8% מזה של גברים. שיעור זה עלה ב-2019 ל-11.2% והוסיף לעלות ב-2021 ל-14.4%. עלייה זו מבטאת היחלשות בכוח המיקוח היחסי של נשים בשוק העבודה.

3. פער השכר המגדרי התרחב משמעותית במעמדות הביניים – ניתוח של השכר השעתי לפי עשירונים בין השנים 2021-2007 מצביע על כך ששכר הגברים עלה בקצב מהיר יותר מזה של הנשים בעיקר בעשירוני הביניים (7-4). לעומת זאת, דווקא בקצוות – העשירון העליון והתחתון, שכר הנשים עלה בקצב מהיר יותר מזה של גברים.

4. הפערים במאפייני התעסוקה בין נשים וגברים הצטמצמו – נשים עובדות יותר שעות מבעבר, כשהפער במספר שעות העבודה החודשיות הצטמצם מ-47 שעות בחודש ל-34 שעות. בנוסף, הפער בשיעורי התעסוקה בין נשים לגברים הצטמצם, וכך גם שיעור הנשים העובדות בפחות מחצי משרה.

5. הפער המגדרי בשכר החודשי לא הצטמצם – למרות צמצום הפערים המשמעותי במאפייני התעסוקה, הפער בשכר החודשי החציוני לא הצטמצם. הפער בשכר החודשי הממוצע הצטמצם מעט לפני הקורונה בעקבות עלייה במספר שעות העבודה של נשים, אך עלה שוב בעקבות הקורונה.

6. פער השכר המגדרי גבוה בקרב יהודים לא חרדים, משכילים והורים.

7. רק 24% מהנשים משתכרות יותר מבן זוגן – נמצא כי בקרב זוגות נשואים רק כ-24% מבנות הזוג מרוויחות יותר מבן הזוג. נתון זה נותר יציב ב-15 שנים האחרונות.

8. השכר השעתי הנמוך של נשים אינו תוצר של השכלה נמוכה יותר, בחירת מקצועות וענפים נשיים יותר או מאפיינים דמוגרפיים השונים מאלו של גברים – בשליטה על מאפייני ההשכלה, התעסוקה והמאפיינים הדמוגרפיים של נשים לעומת גברים, פער השכר המגדרי בין גברים ונשים אפילו גדול יותר. כלומר, לא ניתן להסביר את ההבדלים בשכר השעתי באמצעות הבדלים בהשכלה או בתעסוקה.

1. כיצד נכון למדוד את פער השכר המגדרי?

פער השכר המגדרי הוא אחד המדדים המשמעותיים ביותר לשוויון בין המינים וצמצומו הוא חלק מיעדי התעסוקה הממשלתיים (החלטת ממשלה 198/2021( ומיעדי האו"ם לפיתוח בר קיימא (SDGs), אך לא קיימת מתודולוגיה אחידה ומקובלת לאמידתו (Moyser, 2019). למעשה, קיימות מספר דרכים למדוד את פער השכר המגדרי, כאשר כל אחת מהן מתארת היבטים אחרים של ממדי אי-השוויון בין גברים לנשים.

כאשר מודדים את פער השכר המגדרי לשעת עבודה, הפער מייצג הבדלים בערך שעת העבודה של גברים ונשים, המבטא הבדלים בכוח המיקוח היחסי של גברים לעומת נשים. פער זה יכול לנבוע, בין השאר, מכך שנשים מועסקות פחות בעבודות ניהול (אלפנדרי, 2021), פחות מתמקחות על שכרן (Bertrand, 2011; Kiessling et al., 2024), צברו הון אנושי (השכלה, הכשרה ונסיון) מועט יותר ואף כתוצאה של אפליה ישירה כנגדן בשוק העבודה (Blau & Kahn, 2017; Moyser, 2019).

לעומת זאת, כאשר מודדים את פער השכר המגדרי לחודש עבודה, הפער מייצג הבדלים בסך ההכנסות מעבודה בין גברים ונשים. הפער נובע מהבדלים בערך שעת העבודה ובמספר שעות העבודה בין נשים לגברים. על כן, הוא מבטא את ההשלכות הרחבות של הפערים המגדריים (Moyser, 2019), שנובעות, בין היתר, מכך שנשים עובדות פחות שעות מגברים ואחוז גבוה יותר מהן מועסק במשרה חלקית. ככלל, ההבדלים בהיקף התעסוקה של נשים הן תוצאה של חלוקה לא שוויונית של נטל עבודת הבית והטיפול בילדים (Gould et al., 2016). נשים דיווחו כי הן מבצעות 61% מכלל עבודות הבית ו-65% מכלל עבודות הטיפול בילדים וזאת לעומת 46% ו-47% בקרב גברים, בהתאמה[1] (קריכלי-כץ ושמיר, 2021; ראו גם: קפלן וכרכבי-סבאח, 2017). בנוסף, ב-2022 85% מהמשפחות החד הוריות בישראל היו משפחות עם אמהות חד-הוריות (צמרת ואח', 2023). לפיכך, פער השכר החודשי מבטא הבדלים בכוח הקנייה וברמת החיים האפשרית בין גברים לנשים (Lips, 2019).

מכאן, שהצגת פערי השכר הן במונחים חודשיים והן במונחים שעתיים מאפשרת לנו להשוות באופן שלם יותר בין שכר הגברים לשכר הנשים, ומבלי להניח שנשים יכולות או רוצות לעבוד בהיקפים דומים לגברים (Gould et al., 2016; Moyser, 2019).

ניתן למדוד את פער השכר המגדרי באמצעות אומדנים סטטיסטיים שונים. פער השכר המגדרי הממוצע מודד את ההבדל בין השכר הממוצע של גברים לשכר הממוצע של נשים. החסרון באומדן זה הוא שהוא מושפע מערכים קיצוניים בקצוות ההתפלגות, קרי, מהשכיחות הגבוהה של נשים בקרב בעלי השכר הנמוך מאוד ובעיקר מהשכיחות הנמוכה של נשים בקרב בעלי השכר הגבוה מאוד. לעומת זאת, פער השכר המגדרי החציוני (השכר ש-50% מהאוכלוסייה משתכרת פחות ממנו) מודד את ההבדל בין השכר החציוני של נשים לשכר החציוני של גברים. כך, הוא משקף בצורה טובה יותר את ההבדל בין אישה טיפוסית לגבר טיפוסי (Gould et al., 2016; Moyser, 2019). יש לציין, כי במחקר בישראל נהוג להתמקד בעיקר בפער השכר הממוצע (למשל: למ"ס, 2022; קמחי, 2022; דבאוי ואח', 2023; דגן-בוזגלו וחסון, 2020; פוקס, 2016), בעוד שבמקומות אחרים נהוג להתמקד במדד החציוני או להציג את הממוצע והחציון זה לצד זה (למשל:ONS, 2023; Gould et al., 2016; ILO, 2018; ABS, 2023; OECD, 2023 ).

על מנת להציג תמונה מלאה, ככל הניתן, לגבי פער השכר המגדרי, בחרנו לבחון את שני המדדים.

2. הפער המגדרי בשכר השעתי החציוני נמצא במגמת עלייה מאז 2016

איור 1 מציג את הפער המגדרי בשכר השעתי החציוני (אדום) ובשכר השעתי הממוצע (ירוק). נכון לשנת 2021, השכר השעתי החציוני של נשים נמוך בכ-14.4% מהשכר השעתי החציוני של גברים, בעוד שהשכר הממוצע של נשים נמוך בכ-18.3% מזה של גברים. אי-השוויון הגבוה יותר בשכר הממוצע לעומת השכר החציוני נובע מפערי שכר גדולים יותר בקרב משתכרי שכר גבוה. כך, בשנת 2021 הפער בשכר השעתי עמד על 23% באחוזון 90 בהשוואה ל-14% בחציון ו-8% בלבד באחוזון 10.

נתוני המגמה באיור 1 משקפים גם הם הבדלים משמעותיים בין שני המדדים. פער השכר המגדרי בשכר הממוצע נותר יציב בין השנים 2019-2012 אך עלה בחדות בעקבות הקורונה, בה עובדות ועובדים רבים יצאו משוק העבודה לחלוטין או צמצמו את היקף ההעסקה שלהם. לעומת זאת, פער השכר המגדרי בשכר החציוני עלה באופן מובהק בין השנים 2019-2012 מכ-8% לכ-11%. כך, למרות היציבות שעולה מפער השכר המגדרי הממוצע, הנתון החציוני מצביע על שחיקה בכוח המיקוח היחסי של נשים בעבודה עוד בטרם משבר הקורונה.

הפער הגבוה במדד השכר הממוצע נובע, כאמור, מהשפעת אי-השוויון הגבוה בקרב בעלי הכנסות גבוהות, כפי שניתן לראות באיור 2. בעוד שנשים מהוות 48.9% מכלל המועסקים, הן מהוות רק 36.5% מקבוצת המנהלים, שמרוויחים בממוצע שכר גבוה יותר מעובדים[3].

3. פער השכר המגדרי התרחב משמעותית במעמד הביניים

איור 2 מציג את שיעור השינוי של השכר הריאלי לפי עשירון שכר שעתי בין שנת 2007 לשנת 2021[5]. ניתן לראות, כי ברוב עשירוני השכר, שכר הגברים עלה בשיעור גבוה יותר מאשר שכר הנשים. כלומר, עבור רוב עשירוני השכר השעתי, פער השכר המגדרי גדל בין השנים האלו. הפערים הגדולים ביותר בשיעור השינוי בשכר השעתי הם במעמד הביניים שנמצא במרכז התפלגות השכר, קרי, בעשירונים 7-4. לעומת זאת, בתחתית התפלגות השכר, בעשירון 1, פערי השכר בין נשים וגברים הצטמצמו. בנוסף, שיעורי השינוי בשכר בחלק העליון של התפלגות השכר (עשירון 10) כמעט זהים בין נשים לגברים, מה שמעיד על יציבות בפער השכר המגדרי בעשירון זה.

4. הפערים במאפייני התעסוקה בין גברים ונשים הצטמצמו

איור 3 מתאר מאפיינים שונים בתעסוקת נשים וגברים. בין שנת 2007 ל-2019 הצטמצמו הפערים בשיעורי התעסוקה בין נשים וגברים (3ג׳), מ-15 נקודות האחוז בשנת 2007, לפער של 9 נקודות האחוז ב-2019, ופער של פחות מ-8 נקודות האחוז ב-2021. כך, בהשוואה לשנת 2007, שיעור העובדות המועסקות בפחות מחצי משרה ירד במעט (3א'), בעוד ששיעור העובדים המועסקים בפחות מחצי משרה עלה במעט.

בנוסף, גם הפער בשעות העבודה בין נשים לגברים הצטמצם משמעותית (3ב׳), מפער של 46.7 שעות חודשיות ב-2007 לפער של 33.8 שעות חודשיות בלבד בשנת 2021. הצמצום בפער בשעות העבודה בין נשים לגברים נובע בעיקר מעלייה בכמות שעות העבודה בקרב נשים יהודיות ובמידה פחותה כתוצאה מירידה קלה בשעות העבודה בקרב גברים.

שלושת מדדים אלה מעידים על התרחבות התעסוקה של הנשים בשוק העבודה. ייתכן כי התרחבות זו היא אחת הסיבות לגידול בפער השכר השעתי בין נשים לגברים, היות וסביר להניח כי נשים שבעבר לא עבדו הן נשים בעלות פחות הזדמנויות בשוק העבודה ולפיכך גם בעלות כוח מיקוח קטן יותר.

5. הפער המגדרי בשכר החודשי לא הצטמצם

איור 4 מציג את פער השכר המגדרי בשכר החודשי. מדד זה משקף את ההשפעה הרחבה של הפערים המגדריים בשוק העבודה, משום שהוא מורכב מהבדלים בשכר השעתי וכן מהבדלים במספר שעות העבודה החודשיות, שבחלקן מושפעות משעות העבודה הרבות יותר של נשים במשק הבית. השכר החודשי מבטא פערים בהכנסה הסופית בין נשים לגברים, ובכך הוא מהווה מדד כללי לאיכות-חיים ולכוח קנייה (Moyser, 2019). מהאיור עולה, כי בשנת 2021 השכר החודשי החציוני של נשים היה נמוך ב-31.9% מזה של גברים, פער הדומה מאוד לפער בשכר החודשי הממוצע של נשים, שהיה נמוך ב-32.7% מהשכר החודשי הממוצע של גברים.

מבט על פער השכר המגדרי החודשי הממוצע, משנת 2009 ועד ל-2017, מראה כי הפער שמר על יציבות עד לשנת 2016, ירד מעט בשנים 2019-2017 ועד למשבר הקורונה, אך חזר בשנת 2021 לרמה דומה לזו שהיתה בין 2016-2009 . פער זה מורכב מפער בתגמול השעתי בין נשים לגברים ומפער בהיקף שעות העבודה בין נשים לגברים. כפי שראינו באיור 1, צמצום הפער החודשי הממוצע לא נבע מצמצום בפער השכר השעתי, כך שצמצום הפער בשכר החודשי הממוצע נובע בעיקר מצמצום הפער בשעות העבודה בין נשים לגברים. לצד זאת, מבט על השכר החודשי החציוני, שמשקף את העובדות והעובדים הטיפוסיים, פער השכר המגדרי החודשי החציוני נשמר לאורך רוב התקופה ועמד על כ-29% לפני משבר הקורונה.

איור 5 מציג את שיעורי השינוי הריאלי בשכר החודשי לפי עשירון שכר חודשי[6] ומגדר בין השנים 2007 ו-2021[7]. מהאיור ניתן לראות, כי במרכז ההתפלגות, השכר של הגברים עלה בקצב מעט מהיר יותר משל הנשים, בעוד שבקצוות ההתפלגות שכר הנשים עלה בקצב מהיר הרבה יותר. בעוד ששכר הגברים השעתי ברוב העשירונים עלה משמעותית מהר יותר (כפי שעולה מאיור 2), התמונה מתהפכת בהסתכלות החודשית עקב השינויים הגדולים והמהירים בשעות העבודה של נשים, שגדלו מאוד בין 2007 ל-2021. כך, בכל העשירונים, למעט עשירונים 6-5, שכר הנשים עלה בשיעור גבוה יותר משכר הגברים. מכיוון שלא ראינו שינויים דומים לטובת הנשים בשכר השעתי, הרי שמגמות אלו הן תוצאה של גידול בשעות העבודה של נשים. כמו כן, שכר הגברים בעשירון 1 ירד באופן ריאלי בעקבות גידול משמעותי בשיעור הגברים שעובדים פחות מחצי משרה לאחר הקורונה (ראו איור 3א'). 

באופן כללי, תמונת המצב העולה מאיור 2 ומאיור 5 היא שאי-השוויון בין נשים לגברים גדל במרכז ההתפלגות וקטן בעשירונים העליונים והתחתונים.

6. פער השכר המגדרי גבוה בקרב יהודים לא חרדים, משכילים והורים לילדים

בכלל האוכלוסייה השכר השעתי החציוני של נשים נמוך ב-14.4% מזה של גברים, אך קיימת שונות גדולה בין קבוצות שונות. כך, פער השכר בקרב חרדים (איור 6ד׳) הוא שלילי, כאשר נשים חרדיות משתכרות בחציון שכר הגבוה ב-7% בהשוואה לגברים חרדים.

פער השכר בין ערבים לערביות נמוך, כשנשים ערביות מרוויחות בחציון רק 4.5% פחות מגברים ערבים. לעומת זאת, פער השכר בקרב יהודים לא חרדים הוא הגבוה ביותר, והוא עומד על 18.9%. כלומר, פער השכר המגדרי בישראל נובע בעיקר מהפער בקבוצת האוכלוסייה היהודית הלא חרדית.

בנוסף, פער השכר המגדרי גדול יותר בקרב בעלי השכלה אקדמית (כ-21%, איור 6א׳) בהשוואה לפער השכר בקרב בעלי השכלה תיכונית ומטה (15.6% בקרב עובדים ללא תעודת בגרות ו-17.7% בקרב עובדים עם תעודת בגרות), אך הוא הגבוה ביותר בקרב אלו שלמדו לימודי תעודה (30.5%), בה ככל הנראה סוג לימודי התעודה הנלמד שונה מאוד בין נשים וגברים[8].

בהשוואה בין עובדים לפי קבוצת גיל (איור 6ג׳), פער השכר המגדרי הוא הנמוך ביותר בקרב בני 34-25 (6.3%) והגבוה ביותר בקרב בני 54-45 (24.1%). ממצא זה מוכר גם ממדינות אחרות והוא תוצאה של "קנס האימהות", כלומר כתוצאה מאובדן שנות ניסיון בעבודה בעקבות לידה וטיפול בילדים (אפקט גיל) אך גם כתוצאה מכך שנשים בשנתונים מאוחרים יותר נטו לרכוש השכלה יותר מגברים, מה שצפוי להוביל לצמצום הפער המגדרי לכל אורך הקריירה בשנתונים אלו (אפקט קוהורט/שנתון) (Moyser, 2019; Bar-Haim et al., 2022). לבסוף, פער השכר המגדרי בקרב הורים לילדים עד גיל 18 (6ב׳) גבוה במעט מאשר בקבוצת הלא הורים או הורים לילדים מבוגרים, והוא עומד על 15.9% בהשוואה ל-12.4%, בהתאמה. תוצאה זו נובעת, ככל הנראה, מכך שנטל הטיפול בילדים נופל ברובו על הנשים (ראו גם: יכין ואח', 2021).

7. רק 24% מהנשים משתכרות יותר מבן זוגן

איור 7 מציג את פערי השכר והתעסוקה המגדריים בין בני זוג ששניהם עובדים כשכירים. הבחינה המגדרית המשווה בין בני זוג מעניינת מכיוון שהיא יכולה להעיד על חלוקת העבודה בתוך משק הבית וכן מכיוון שהיא משווה בין אוכלוסיות דומות באופן יחסי, כיוון שבני זוג ממעמד כלכלי-חברתי דומה נוטים יותר להינשא אחד עם השני[9]. מהנתונים עולה, כי הפער החציוני בין השכר השעתי של בני הזוג גבוה מהפער הכללי בין השכר השעתי של נשים וגברים בכ-4 נקודות אחוז ועומד על 18.8%, כאשר פער זה היה יציב באופן יחסי עד הקורונה. כמו כן, שיעור הנשים בעלות שכר שעתי הגבוה מזה של בן זוגן יציב באופן יחסי ועומד על כ-35% בשנים האחרונות.

לעומת זאת, הפערים גדולים משמעותית כאשר משקללים את שעות העבודה. לפני הקורונה, רק כ-14%-15% מהנשים עבדו יותר שעות בשבוע מבן זוגן, ושיעור זה עלה ל-17.4% בשנת 2021 עקב השפעת הקורונה. כך, על אף ש-35% מהנשים משתכרות שכר שעתי גבוה יותר מבן זוגן, רק 24% מהנשים משתכרות באופן חודשי יותר מבן הזוג. כלומר, ביותר מ-10% ממשקי הבית בת הזוג עובדת פחות שעות על אף שהשכר השעתי שלה גבוה יותר, וזאת בשל החלוקה הלא שוויונית של מטלות הבית.

8. השכר השעתי הנמוך של נשים אינו תוצר  של השכלה נמוכה יותר, בחירת מקצועות וענפים נשיים יותר או מאפיינים דמוגרפיים השונים מאלו של גברים 

איור 8 מתאר את התפתחות הפער המגדרי בשכר השעתי הממוצע (אדום) ובשכר המותאם למאפיינים אישיים ומאפייני עבודה (ירוק) בין השנים 2021-2007. ניתן לראות, כי למעט בשנות הקורונה, פער השכר המגדרי המותאם גבוה מפער השכר המגדרי. המדד המותאם מראה כי אם מאפייני הנשים היו דומים יותר למאפייני הגברים, פער השכר השעתי היה גבוה יותר. המשמעות היא, שהשכר השעתי הנמוך של נשים אינו תוצר של השכלה נמוכה יותר, בחירת מקצועות וענפים נשיים יותר או מאפיינים דמוגרפיים השונים מאלו של גברים. הבנה של הסיבות לפער חורגת מעבודה זו, וניתן לשער שהדבר נובע מפערים בכוח המיקוח של נשים, מפערי מיומנויות, מאפליה ועוד (ראו נספח). ממצא זה תואם לממצאים קודמים בספרות שעשו שימוש בסקר הוצאות והכנסות (דבאוי ואח', 2023; Bar-haim et al., 2023)[10].

נספח: סקירת ספרות

לאורך השנים פורסמו מחקרים רבים על פער השכר המגדרי בארץ ובעולם, שניסו להתחקות אחר הסיבות לפער זה. בספרות נמצא, כי התורם המרכזי להבדלים בשכר החודשי בין גברים לנשים הוא הבדלים בשעות העבודה, היות ונשים עובדות, בשכר, פחות שעות מגברים (פוקס, 2016; דבאוי ואח', 2023; דגן-בוזגלו וחסון, 2014). פער השכר השעתי נובע בחלקו מפערים בשנות הניסיון או מתמורה נמוכה לעבודה במשרה חלקית, אך ברובו נובע מהתמיינות לענפים או משלחי יד בעלי שכר נמוך יותר (Blau & Kahn, 2017). למשל, מחקר שנעשה בארה"ב על ידי פרופ׳ קלאודיה גולדין, זוכת הנובל לשנת 2023, מראה כי אם נשים היו עובדות באותם מקצועות כמו גברים, פער השכר המגדרי היה מצטמצם ב-32%, כאשר חלק משמעותי מהפער הנותר מיוחס לקשר הלא-לינארי בין שכר שעתי לשעות עבודה בקרב מקצועות בעלי שכר גבוה (Goldin, 2014). לאחרונה פורסם כי כשליש מפער השכר המגדרי בישראל נובע מהתמיינות לחברות המשלמות שכר נמוך יותר בתוך אותו ענף (בוזגלו-בריס, 2023). ייתכן שהתמיינות זו נובעת מכוח שוק גדול יותר של מעסיקים ביחס לעובדות בהשוואה לעובדים (Sharma, 2023), או מעלויות יוממות גבוהות יותר (קרי, מוכנות נמוכה יותר לנסוע מרחק גדול לעבודה בשל האחריות לטיפול במשק הבית) (Caldwell & Danieli, 2024; Le Barbanchon et al., 2021 ).

מחקרים אלו ואחרים משמשים, לעיתים, על מנת לטעון כי פער השכר המגדרי צריך להימדד עבור עבודות זהות. כלומר, שיש למדוד את פער השכר המגדרי כך שיבטא רק פערי שכר הנובעים מאפליה אסורה[11], בה העובדים מועסקים באותה עבודה ומקבלים שכר שונה רק בגלל המגדר שלהם. עם זאת, בישראל פער השכר המגדרי השעתי אינו מצטמצם כאשר שולטים על מאפיינים אישיים (דבאווי ואח', 2023[12]), דבר שייתכן ומעיד על הימצאותה של אפליה ישירה. יחד עם זאת, גם אם פערי השכר היו מצטמצמים כאשר שולטים על מאפיינים שונים, הדבר לא היה מעיד על כך שלא קיימת אפליה כנגד נשים. אפליה והבנייה מגדרית נוכחת בכל שלבי החיים ותחומי החיים – בחלוקת העבודה הממוגדרת בבית, במערכת החינוך, בצבא ובמערכת ההשכלה הגבוהה. זאת ועוד, המערכת החברתית הערכית, שמתבטאת בשכר העבודה, מושפעת בעצמה משיקולים מגדריים. אחת הטענות שעולה מהמחקרים היא, שהסיבה לשכר הנמוך במקצועות נשיים היא דווקא הדומיננטיות של נשים באותן מקצועות. כלומר, כוח השוק הנמוך של הנשים ביחס לגברים, מביא לכך שבמקצועות מרובי נשים, השכר בהם נמוך (Levanon et al., 2009; Gould et al., 2016). 

לבסוף, יש לציין כי פער השכר המגדרי אינו נובע בעיקרו מפערים ברמת המיומנות של העובדים, שנמצא כי מסבירים לכל היותר 15% מפער זה (מזר, 2017). גם הבדלים ברמת ההשכלה אינם יכולים להסביר את פערי השכר המגדריים (Bar Haim et al., 2022), היות ולנשים עובדות יש בממוצע מספר שנות לימוד גבוה מזה של גברים ושיעורים גבוהים משמעותית של השכלה אקדמית (49% לעומת 40%, בהתאמה בשנת 2021).

[1] הנתונים מתייחסים לשיעור המדווח לפני משבר הקורונה, כאשר במהלך הסגר הראשון עבודת הבית הפכה שוויונית יותר.

[2] הוצאו מהמדגם שכירות ושכירים שעבדו פחות משבוע בחודש או פחות משעה בשבוע

[3] על בסיס סקר כוח אדם של הלמ״ס. החישוב נעשה למועסקים בגילאי העבודה העיקריים (64-25).

[4] מכיוון שאנו מציגים שיעור שינוי בין שנים, נכון להסתכל על השכר הריאלי וזאת בניגוד לאיור 1, שהציג את יחס השכר בין נשים לגברים.

[5] יש לציין כי פערי הגידול בשכר רגישים לבחירה של שנת התחלה ושנת סיום, כאשר השינויים המבניים, עקב משבר הקורונה, הקטינו את שיעור התעסוקה וגרמו ליציאה של בעלי שכר נמוך משוק העבודה. עם זאת, גם כאשר בוחנים את שיעורי השינוי בשכר עד שנת 2019 הכיוון של הפערים דומה – השכר של גברים גדל בקצב מהיר יותר מזה של נשים במרכז ההתפלגות, ובקצב איטי יותר מזה של נשים בתחתית ובעילית של ההתפלגות. כלומר, הקורונה האיצה את התרחבות פערי השכר במרכז ההתפלגות אך לא חוללה אותן

[6] יש לשים לב כי אין זהות בין האוכלוסייה המשתייכת לעשירון שכר שעתי מסוים לבין האוכלוסייה המשתייכת לעשירון שכר חודשי מסוים, המושפע גם משעות העבודה.

[7] כפי שצוין, איורים אלו רגישים לבחירת שנת התחלה ושנת סיום ומשקפים גם את השפעת הקורונה, אך התמונה הכללית נשארת דומה.

[8] גברים שלמדו לימודי תעודה עובדים יותר בענפי התעשייה (23.4%) ובמנהל הציבורי והמקומי (13.2%), בעוד שנשים שלמדו לימודי תעודה עובדות בענפי החינוך (22.1%), הבריאות והרווחה (22.6%). ראו גם: תירוש ובן טובים, 2023.

[9] ראו למשל Eika et al., 2019

[10] יש לציין, כי ייתכן שמידת פירוט נמוכה של מאפיינים דמוגרפיים בנתונים הזמינים לציבור (קבצי PUF) מגביל את הניתוח. מחקרים שעשו שימוש בנתונים עשירים יותר ממקור מנהלי מצאו כי הפער מצטמצם בשליטה על מאפייני עבודה ומאפיינים אישיים (בוזגלו-בריס, 2023; פוקס, 2022; קמחי, 2022), אך אלו עשו שימוש בשכר חודשי ולא בשכר שעתי, כיוון שהאחרון לא זמין בנתונים המנהליים.

[11] בישראל חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו 1996 קובע כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".

[12] דבאוי ואחרים אמנם בוחנים הבדלים בשכר החודשי, אך בניכוי ההבדלים בשכר הנובעים משעות עבודה גרידא, הם מוצאים כי ההשכלה של נשים גבוהה יותר והן עובדות במשלחי יד שמשלמים בממוצע שכר גבוה יותר. כלומר, מאפייני הנשים, ובפרט ההשכלה הגבוהה יותר, תורמים דווקא לצמצום פער השכר ולא להרחבתו. רוצה לומר, בשליטה על מאפיינים אישיים פער השכר השעתי הוא גדול יותר.