הרצון להחליף עבודה: ניתוח המצב והמגמות בישראל
מתן חכים
פברואר, 2024
בין 2016 ל-2022 עלה אחוז העובדים בישראל המעוניינים להחליף עבודה. כמו כן, בשנת 2022 נוצר קשר, שלא היה קיים בעבר, בין הרצון להחליף עבודה ובין הסיכוי למצוא עבודה עם הכנסה דומה. נראה כי אחת הסיבות המרכזיות לעלייה ברצון להחליף עבודה היא העלייה בחשיבותם של תנאי העבודה עבור העובדים. עלייה חדה במיוחד ברצון להחליף עבודה נרשמה בקרב קבוצות עם קשיים מובחנים: אימהות לילדים צעירים, עובדים מבוגרים ועובדים המתקשים לצאת לסידורים אישיים במהלך יום העבודה. עלייה גבוהה נרשמה גם בקרב עובדים חזקים: עובדים עם הכנסות גבוהות או השכלה גבוהה במיוחד. למרות השינויים המשמעותיים שחלו במשק מאז קיץ 2022, ההבנה של תמונת המצב בתקופה זו שופכת אור חדש על מגמות העומק של שוק העבודה בישראל. בפרט, ממצאים אלו עשויים להצביע על כך שהדואליזציה של עובדים בישראל, כלומר ההיפרדות לשתי קבוצות-על של עובדים עם תנאי עבודה שונים במהותם, מתבטאת גם בשונות בהעדפות העובדים, ולא רק בשכר ובתנאים הסוציאליים. בעוד שהרצון להחליף עבודה עשוי להשתנות מעת לעת כתוצאה משינויים במשק, מגמת העומק של הדואליזציה צפויה להמשיך ולהיות נוכחת בעתיד.
תקציר
הקדמה
בין 2016 לקיץ 2022 עלה אחוז העובדים והעובדות בישראל המעוניינים להחליף עבודה ב-13 נקודות אחוז, מ-20% ל-33%.
העלייה ברצון להחליף עבודה אינה תופעה ייחודית לישראל. דוח משנת 2022 שסקר 44 מדינות ברחבי העולם מצא, כי 1 מכל 5 עובדים סבור כי קיים סיכוי גבוה שיחליף עבודה בשנה הקרובה. בדוח אחר, שנערך בארה"ב, נמצא כי בקרב העובדים שעזבו מרצונם את עבודתם בשנת 2021, הסיבות השכיחות ביותר לכך היו שכר נמוך מדי, אפשרויות מועטות מדי לקידום ותחושת חוסר כבוד.
בדוחות אלה ובדוחות רבים נוספים חזר השימוש במושג "ההתפטרות הגדולה", אולם בישראל לא נמצאו עדויות מוחשיות לקיומה של מגמה כזו.
ממצאים מרכזיים
בשנת 2022 נמצא קשר ברור ומובהק בין הסיכוי למצוא עבודה ובין הרצון להחליף עבודה, קשר שלא היה קיים בשנת 2016. המשמעות היא שבין 2016 ל-2022 התרחש שינוי יסודי ביחס לגורמים המשפיעים על הרצון להחליף עבודה.
הסיבה המרכזית שבגינה עובדות ועובדים מעוניינים להחליף עבודה היא שכר גבוה יותר. סיבה נוספת, שחשיבותה עלתה במיוחד, היא תנאי העבודה, כולל היכולת להתפנות לסידורים אישיים במהלך יום העבודה. מנגד, חלה ירידה בחשיבותן של התאמת העבודה להכשרה ולהשכלה של העובדים ושל עבודה עם עניין והגשמה עצמית.
גם ב-2016 וגם ב-2022 נמצא שככל שעובדים ועובדות הם מבוגרים יותר, כך הם פחות רוצים להחליף עבודה. מנגד, בקרב עובדים מבוגרים מאוד (בני 65 ומעלה), בין 2016 ל-2022 עלה הרצון להחליף עבודה כמעט פי 2.5.
בין 2016 ל-2022 הוכפל שיעור האימהות לילדים בני 5-0 שדיווחו על הרצון להחליף עבודה. הסיבה העיקרית לשיעור הגידול הגבוה הייתה תנאי העבודה.
ב-2016, עובדים בחברה הערבית היו בעלי הרצון הגבוה ביותר להחליף עבודה, בעוד שבקיץ 2022 הם היו בעלי הרצון הנמוך ביותר (אך גבוה מזה של 2016). הקפיצה הגבוהה ביותר ברצון להחליף עבודה בין שנים אלו התרחשה במגזר הכללי.
ככל שהכנסתם של העובדים גבוהה יותר, כך רצונם להחליף עבודה נמוך יותר. אולם העלייה היחסית הגדולה ביותר ברצון להחליף עבודה, עלייה של כמעט פי 2.5, נמצאה דווקא בקרב העובדים עם ההכנסות הגבוהות ביותר. לצד זאת, ככל שהכנסתם של העובדים גבוהה יותר, כך תחושת העניין וההגשמה העצמית בעבודה משחקת תפקיד מרכזי יותר ברצון להחליף עבודה.
ככל שעובדים הם משכילים יותר, כך הם פחות רוצים להחליף עבודה. אולם העלייה היחסית הגדולה ביותר ברצון להחליף עבודה, עלייה של למעלה מפי 2, נמצאה דווקא בקרב העובדים המשכילים ביותר, בעלי תואר שני ומעלה.
העלייה ברצונם של עובדים ללא השכלה אקדמית להחליף עבודה נובעת בעיקר מרצונם בשכר גבוה יותר ובתנאי עבודה טובים יותר. בקבוצה זו ניכרת עלייה ברורה בחשיבותם של תנאי העבודה, וזאת בשונה מעובדים בעלי השכלה אקדמית.
מסקנות
נראה כי בקיץ 2022 עובדים ועובדות התייחסו להחלפת עבודה כפעולה סבירה יותר מבעבר. בין אם המקור לכך הוא שינוי בשוק העבודה ובין אם בהעדפות העובדים עצמם, כאשר העובדים מבינים כי יוכלו להחליף עבודה בקלות רבה יותר, הם גם רוצים יותר להחליף עבודה.
אחת הסיבות המרכזיות לעלייה ברצון להחליף עבודה היא העלייה בחשיבותם של תנאי העבודה עבור העובדים והעובדות. עלייה זו באה לידי ביטוי כמעט בכל קבוצות העובדים בישראל.
עלייה חדה במיוחד ברצון להחליף עבודה נרשמה בקרב קבוצות עם קשיים מובחנים: אימהות לילדים צעירים, עובדים מבוגרים ועובדים המתקשים לצאת לסידורים אישיים במהלך יום העבודה. הרצון להחליף עבודה עלה פי 2.5 בקרב עובדים בני 65 ומעלה ופי 2 בקרב אימהות לילדים בני 5-0.
בקרב קבוצות אלו הסיבה המובילה לעלייה ברצון להחליף עבודה היא הרצון בשיפור תנאי העבודה. חשיבותם של תנאי העבודה בקרב עובדים בני 55 ומעלה עלתה פי 2.7, ובקרב אימהות לילדים בני 5-0 – פי 2.3.
המשותף לקבוצות העובדים עם הקשיים המובחנים הוא המגבלות שנוצרו בעקבות מגפת הקורונה – סיכונים בריאותיים למבוגרים ועומס טיפולי גובר לאימהות צעירות המטפלות בילדיהן. קבוצות אלו מנסות לנווט את דרכן בשוק העבודה המשתנה כדי להתמודד טוב יותר עם מצבן.
עלייה גבוהה ברצון להחליף עבודה נרשמה גם בקרב עובדים חזקים: עובדים עם הכנסות גבוהות או השכלה גבוהה במיוחד. בקבוצות אלה, הסיבה המובילה לעלייה ברצון להחליף עבודה היא הגשמה אישית ועניין בעבודה.
הממצאים עשויים לתמוך בראיות המצטברות בדבר הדואליזציה של שוק העבודה בישראל. כלומר, היווצרותן של שתי קבוצות-על של עובדים, הנבדלות זו מזו בתנאי ההעסקה ובדפוסי ההגנה על העובדים.
מהממצאים עולה שההיפרדות לשתי קבוצות-על של עובדים עם תנאי עבודה שונים במהותם מתבטאת גם בשונות בהעדפות העובדים, ולא רק בשכר ובתנאים סוציאליים.
סיכום
למרות השינויים המשמעותיים שחלו במשק מאז איסוף הנתונים בקיץ 2022, הבנת תמונת המצב בתקופה שנבחנה יכולה לשפוך אור חדש על מגמות העומק של שוק העבודה בישראל. בעוד שהרצון להחליף עבודה עשוי להשתנות מעת לעת כתוצאה משינויים במשק, מגמת העומק של הדואליזציה צפויה להמשיך ולהיות נוכחת בעתיד, גם בתקופות של שינויים.
בהתחשב בקושי הגובר של מעסיקים למצוא עובדים מתאימים, נראה שצריך לשפר, לצד השכר, גם את תנאי העבודה. לדוגמה, ניתן לשקול התאמות כמו הטמעה של עבודה מרחוק או עבודה היברידית ולשקול הרחבה של יכולת העובדים לטפל בענייניהם האישיים במהלך יום העבודה.
מבוא
בקיץ 2022 ניכרה בישראל מגמה של התגברות הרצון להחליף עבודה בקרב עובדות ועובדים. כך עולה מסקר שוק העבודה של פורום ארלוזורוב שערכנו בקיץ 2022 ומהשוואתו לנתוני הסקר החברתי של הלמ"ס משנת 2016. בין 2016 לקיץ 2022 עלה אחוז העובדים בישראל המעוניינים להחליף עבודה ב-13 נקודות אחוז (איור 1). בשנים האחרונות, הרצון להחליף עבודה הוסבר בהקשרים שונים: הקשר דורי, העוסק בתכונותיהם הייחודיות של ילידי שנות ה-80 וה-90 (אלמוג ואלמוג, 2015); הקשר מבני, העוסק בשינויים בדפוסי ההעסקה שחלו בעשורים האחרונים (מרגלית, 2019); והקשר חברתי, העוסק בשינויים בהעדפותיהם של עובדים בעקבות מגפת הקורונה (Chung et al., 2020).
העלייה ברצון להחליף עבודה, כפי שנמדדה בין הסקר החברתי 2016 לסקר פורום ארלוזורוב 2022, לא הייתה תופעה ייחודית לישראל. דוח התעסוקה של ה-OECD לשנת 2022 מצביע על מגמה נרחבת של התפטרויות, בעיקר בארה"ב ובמידה מוגבלת בכמה מדינות מפותחות נוספות (OECD, 2022; ראו גם Gittleman, 2022). מגמה זו זכתה לכינוי הפופולרי "ההתפטרות הגדולה", אך במדינות רבות אין עדויות ברורות לקיומה. יחד עם זאת, השיח התקשורתי הער והתייחסות ארגון ה-OECD אליו עשויים לבטא הלך רוח ציבורי קיים. כלומר, לסוגיה של החלפת עבודות יש משקל בהתנהגות הציבור ובעמדותיו והיא מעוררת עניין רב, ולכן יש טעם להעמיק בה.
דוח של חברת הייעוץ PwC (Sethi et al., 2022), שסקר 44 מדינות ברחבי העולם, מתוכן 25 מדינות החברות ב-OECD, מצא, כי אחד מכל חמישה עובדים סבור כי קיים סיכוי גבוה שיחליף עבודה בשנה הקרובה. למרות שהדוח אינו משווה ממצא זה לשנה מוקדמת יותר, הממצאים הנוספים המוצגים בו מאירי עיניים. הדוח מצביע על כך, שהסבירות להחליף עבודה יורדת עם העלייה בגיל, כך שעובדים צעירים חושבים שהסיכוי שהם יחליפו עבודה הוא גבוה יותר. כמו כן, הגורמים השכיחים ביותר שעובדים ציינו שיש להביא בחשבון בעת המחשבה על החלפת עבודה הם תמורה כספית ראויה ותחושת משמעות בעבודה.
בדוח אחר, שנערך על ידי מכון המחקר Pew (Parker and Horowitz, 2022), נמצא כי בקרב העובדים שעזבו מרצונם את עבודתם בשנת 2021, הסיבות השכיחות ביותר לעזיבה היו שכר נמוך מדי, מיעוט אפשרויות קידום ותחושת חוסר כבוד. כמו כן, בקרב העובדים שבמשק ביתם ילדים מתחת לגיל 18, סיבה מרכזית נוספת לעזיבת העבודה הייתה סוגיות הקשורות בטיפול בילדים. הדוח מצביע על כמה מגמות נוספות, ביניהן שעובדים צעירים, עובדים עם רמת השכלה נמוכה ועובדים ברמת הכנסה נמוכה עזבו עבודות בשכיחות גבוהה יותר מאשר עובדים מבוגרים, עם רמת השכלה גבוהה ורמת הכנסה גבוהה, בהתאמה.
בכלל הדוחות שהזכרנו חזר השימוש במושג "ההתפטרות הגדולה", שצבר פופולריות גם בעיתונות הכלכלית בישראל (פילוט, 2022). מנגד, נראה שבישראל לא נמצאו עדויות מוחשיות לקיומה של מגמה כזו (משרד האוצר, 2022). אולם, גם אם לא נמצאה עדות לקיומה של "התפטרות גדולה" בישראל, הרי שהעלייה ברצון להחליף עבודה בקיץ 2022 הייתה שרירה וקיימת, כפי שמצאנו בסקר שערכנו. במובן זה, הדיון על העלייה ברצון להחליף עבודה אינו עוסק בנתוני ההתפטרויות, אלא ביחס של העובדים לשוק העבודה ולמצבם האישי, ובכך עשוי לחשוף שינויים שחלו בקרב העובדים ובשוק העבודה. בסקירה זו נבחן את הגורמים שהניעו מגמה זו ואת המסקנות שניתן להפיק ממנה על מצבו של שוק העבודה בישראל בכלל ועל מקומם של העובדים בו בפרט. מטרתה של הסקירה היא להבין בצורה מעמיקה את יחס העובדים לשוק העבודה, ובפרט להבין אילו גורמים הניעו את העלייה ברצון להחליף עבודה ואילו קבוצות באוכלוסייה הניעו עלייה זו.
מתודולוגיה
הנתונים שאליהם אנו מתייחסים בסקירה זו מבוססים על סקר מיוחד של פורום ארלוזורוב, שנערך בחודשים יוני-יולי 2022 באמצעות מכון גיאוקרטוגרפיה. הסקר מהווה מדגם מייצג של המשתתפים בכוח העבודה הישראלי מעל גיל 18 והוא כלל 3,026 משיבים: 492 משיבים מהמגזר הערבי, 333 משיבים מהמגזר החרדי ו-2,201 משיבים מהמגזר הכללי[1]. המגזר היהודי וחלקים מהמגזר החרדי והערבי נדגמו אינטרנטית, ורוב המגזר החרדי והערבי נדגמו טלפונית. הסקר נבנה כך שיהיה בר-השוואה לסקרים מקיפים אחרים, כשבניתוח הנוכחי אנו משווים את תוצאותיו לנתוני הסקר החברתי של הלמ״ס משנת 2016.
כלל הנשאלים בסקר קיבלו משקלות יחסיים מתאימים כך שיהוו מדגם מייצג. המשתנים לפיהם חושבו המשקלות כוללים מגדר, גיל, רמת השכלה, אזור מגורים, מגזר ורמת דתיות לפי נתוני שנת 2021. מבחינה סטטיסטית, תוצאות עם רמת מהימנות נמוכה ונמוכה מאוד מוצגות עם פסים דקים ועבים, בהתאמה. פירוט נוסף ניתן למצוא בנספח המתודולוגי. כלל השינויים הנידונים במסמך הם מובהקים סטטיסטית ברמת סמך של 95%, אלא אם נכתב במפורש אחרת. רוב הניסוחים במסמך זה מופיעים בלשון זכר אך מתייחסים לשני המינים, למעט במקומות שבהם נכתב במפורש אחרת.
פערים בממצאים בין סקר פורום ארלוזורוב, הסקר החברתי וסקר כוח אדם
ניתוח נתוני הסקר החברתי של הלמ"ס לשנת 2022 (טרם פורסם בעת ביצוע המחקר) מציג שיעור נמוך יותר של עובדים הרוצים להחליף עבודה, כ-20.6%. אנו מעריכים כי הפערים בין תוצאות שני הסקרים נובעים מהשוני במועדי הדגימה. כאמור, הסקר שלנו נערך בקיץ 2022, והוא מייצג פרק זמן שבו המשק הישראלי סיים את ההתאוששות מהקורונה והעובדים היו בו בעמדת כוח יחסית מול המעסיקים. לעומת זאת, במחצית השנייה של 2022 המשק חווה עלייה באינפלציה, העלאת הריבית על ידי בנק ישראל, היחלשות הפעילות במגזר ההיי-טק ופיזור הכנסת ה-24. בהחלט ייתכן שאלו צמצמו את הרצון להחליף עבודה בקרב העובדים בהמשך השנה, ומכאן ההערכה השנתית הנמוכה יחסית של הלמ״ס. מכאן, שהסקירה הנוכחית מציגה אומנם את תמונת המצב בשוק העבודה הישראלי בקיץ 2022, אך המסקנות שעולות ממנה רלוונטיות גם להיום[2].
א. ככל שהסיכוי למצוא עבודה גדול יותר, כך גם הרצון להחליף עבודה
הרצון להחליף עבודה בקרב עובדים עלה באופן ניכר בין 2016 לקיץ 2022. אחד הגורמים שעשויים להראות קשר משמעותי לרצון להחליף עבודה הוא האופן שבו תופסים העובדים את סיכוייהם למצוא עבודה חדשה. כלומר, אנו בוחנים לא רק את הרצון להחליף עבודה ואת הסיבות המניעות אותו, אלא גם את הסיכוי לממש רצון זה. איור 2 מציג את הרצון להחליף עבודה על פי הערכת המשיבים את הסיכוי שלהם למצוא עבודה אחרת, ברמת הכנסה דומה, אם יאבדו את עבודתם.
מהאיור ניתן לראות שבין 2016 לקיץ 2022 התרחש שינוי משמעותי ברצון להחליף עבודה. בשנת 2016 כמעט שלא היה קשר בין הסיכוי למצוא עבודה לרצון להחליף עבודה, למעט אלו שסברו שיש להם סיכוי גבוה מאוד למצוא עבודה. לעומת זאת, ב-2022 ניתן לראות קפיצה ברצון להחליף עבודה בקרב כל העובדים, למעט אלו שסברו כי אין להם סיכוי למצוא עבודה באותה רמת הכנסה. כלומר, בשנת 2022 נמצא קשר ברור ומובהק בין הסיכוי למצוא עבודה ובין הרצון להחליף עבודה, קשר שלא היה קיים בשנת 2016[3].
במקביל לקשר החדש שנוצר בין הסיכוי למצוא עבודה לרצון להחליף עבודה, הערכת העובדים את סיכוייהם למצוא עבודה ברמת הכנסה דומה לא השתנתה. התפלגות התשובות בשאלה זו נשארה דומה מאוד בין 2016 ל-2022[4] (איור 3).
לאור הנתונים ניתן לשלול את האפשרות שהסיבה להיווצרותו של הקשר החדש בין הסיכוי למצוא עבודה לרצון להחליף עבודה היא העלייה בסיכוי למצוא עבודה. כלומר, בקיץ 2022 עובדים העריכו את סיכוייהם למצוא עבודה חדשה ברמה דומה לזו שהעריכו ב-2016, אך בכל זאת היו מעוניינים להחליף עבודה בשכיחות גבוהה יותר.
הסבר אפשרי לכך עשוי להיות נעוץ בשינויים שחלו ביחסם של העובדים לרמת הקושי של החלפת עבודה בין שנים אלו. כלומר, בעבר עובדים התייחסו להחלפת עבודה כפעולה מורכבת ומאתגרת, לדוגמה עקב הצורך לשנות סדר יום אישי, חשש מקשיים בהתאקלמות במקום חדש וכו’. לכן, לסיכוי למצוא עבודה חדשה לא היה קשר לרצונם להחליף עבודה. עובדים העדיפו שלא להחליף עבודה, ואלו שכן היו מעוניינים בכך, העדיפו לעשות זאת עקב שיקולים אחרים וחשובים יותר עבורם. מנגד, בקיץ 2022 ייתכן שעובדים התייחסו להחלפת עבודה כפעולה סבירה יותר ומתקבלת על הדעת, בין אם עקב שינוי בהעדפותיהם הסובייקטיביות ובין אם כתוצאה משינויים בהסדרי ההעסקה בשוק העבודה. דוגמאות לשינויים אלו יכולות לכלול התחזקות של נורמה המעודדת החלפה תכופה של עבודות, צמצום מספר המשרות עם רכיב ותק המתגמל הישארות במקום העבודה, שכיחות גבוהה יותר של משרות הכוללות עבודה מרחוק או צמצום משרות עם אפיקי פיתוח פנים-ארגוניים.
יש לציין, כי שינויים בשוק העבודה עשויים לכלול היבטים חיוביים עבור העובדים, המושכים אותם לעבר מקום עבודה חדש, כמו משרות חדשות המאפשרות עבודה מרחוק, אך גם גורמים שליליים עבור העובדים, הדוחפים אותם מחוץ למקום עבודתם הנוכחי, כמו צמצום מספר המשרות שאליהן אפשר להתפתח במקום העבודה הנוכחי. לסיכום, בין אם המקור לכך הוא שוק העבודה ובין אם העדפות העובדים עצמם, בקיץ 2022 העובדים תפסו את הצעד של החלפת עבודה כפעולה סבירה יותר, ולכן כאשר הבינו כי סיכוייהם למצוא עבודה חלופית גבוהים יותר, הם גם רצו יותר להחליף עבודה.
ב. אחרי השכר, תנאי העבודה הפכו לסיבה העיקרית לרצון להחליף עבודה
כפי שראינו, הרצון להחליף עבודה בקרב עובדות ועובדים בישראל עלה בין 2016 לקיץ 2022, ולא כתוצאה מעלייה בסיכוי המוערך למצוא עבודה חדשה. כדי לרדת לשורשה של תופעה זו, שאלנו את כל המשיבים ש״מעוניינים להחליף את עבודתם״ מהן הסיבות שבגינן הם רוצים לעשות זאת[5]. הסיבות המרכזיות ושיעור המשיבים מוצגים באיור 4.
הסיבה המרכזית שבגינה עובדות ועובדים מעוניינים להחליף עבודה היא שהם מעוניינים בשכר גבוה יותר. יתר על כן, בין השנים 2016 ו-2022 ניתן לראות עלייה קלה, גם אם לא מובהקת, בחשיבותו של השכר. מנגד, חלה ירידה בחשיבותן של התאמת העבודה להכשרה ולהשכלה של העובדים ושל עבודה עם עניין והגשמה עצמית. מגמת העלייה הבולטת ביותר היא עלייה של כ-5 נקודות אחוז בחשיבותם של תנאי העבודה. זוהי עלייה משמעותית של כ-39% בין 2016 ל-2022. כלומר, נראה שהעלייה ברצון להחליף עבודה הגיעה במקביל לעלייה בחשיבותם של תנאי העבודה. בעוד שהרצון להחליף עבודה עשוי להשתנות מעת לעת, סביר להניח כי שינויים בסיבות להחלפת עבודה יהיו פחות תכופים ויותר קשורים להיבטים המבניים של המשק. בהמשך סקירה זו, באמצעות ניתוח של קבוצות מובחנות, בחנו לעומק האם אכן העלייה בחשיבותם של תנאי העבודה היא שהניעה את העלייה ברצון להחליף עבודה.
ג. ככל שרמת הגמישות של העובדים נמוכה יותר, כך הם רוצים יותר להחליף עבודה
איור 5 מציג את הרצון להחליף עבודה לפי מידת הקלות לצאת לסידורים. בעוד שב-2016 הקשר בין היכולת לצאת לסידורים אישיים לרצון להחליף עבודה נראה חלקי, הרי שבקיץ 2022 ניתן לזהות מגמה ברורה: ככל שלעובדים קשה יותר לצאת לסידורים אישיים במהלך יום העבודה, כך הם רוצים יותר להחליף עבודה[6].
כלומר, מהנתונים עולה שהיכולת להתפנות לסידורים אישיים הפכה לצורך משמעותי יותר עבור העובדים. בהתחשב בכך שיכולת זו מהווה חלק מתנאי העבודה, ממצא זה מבטא גם הוא את העלייה בחשיבותם של תנאי העבודה עבור העובדים. בהמשך לכך, הוא גם מחזק את הסברה בדבר שינוי יסודי בהעדפותיהם של העובדים בעקבות מגפת הקורונה. כפי שממצאים מקבילים מהעולם הראו, מגפת הקורונה העלתה את חשיבותן של שעות עבודה גמישות בקרב עובדים (Chung et al., 2020), ונראה שבישראל המגמה דומה.
כדי להבין את המניעים לרצון להחליף עבודה ביחס ליכולת לצאת לסידורים אישיים, בדקנו את ההבדלים בין תשובותיהם של עובדים שכלל לא קשה להם לבצע סידורים אישיים ובין תשובותיהם של השאר (איור 6).
מהנתונים עולה, כי בקרב עובדים שקשה להם לבצע סידורים אישיים במהלך יום העבודה, ואפילו בקרב עובדים שלא מאוד קשה להם לעשות זאת, חלה עלייה מובהקת בחשיבותם של תנאי העבודה. מנגד, בקרב עובדים שלא קשה להם כלל לבצע סידורים אישיים חלה ירידה בחשיבותם של תנאי העבודה ושכר העבודה, ובמקביל עלייה בחשיבותם של התאמת העבודה להשכלה ושל תחושת עניין והגשמה עצמית, גם אם לא באופן מובהק. נתונים אלה מצביעים, ככל הנראה, על כך שעובדים שאין להם גמישות רבה במקום עבודתם נוטים להעריך את תנאי העבודה יותר מאשר עובדים שיש להם גמישות רבה מאוד, הנוטים להעריך יותר את העניין ואת תחושת ההגשמה העצמית. מגמה זו, של מי שמאוד קל להם לצאת לסידורים אישיים, מנוגדת למגמה באוכלוסייה הכללית. הסבר אפשרי לכך הוא שעובדים שחווים קושי בביצוע סידורים אישיים נוטים לייחס לקושי זה חשיבות גבוהה. מנגד, עובדים שלא חווים קושי כזה כלל סיגלו לעצמם העדפות נוספות, כמו תחושת עניין והגשמה עצמית. העדפות נוספות אלו מתאפשרות להם מתוקף תנאי עבודתם החיוביים גם כך.
עד כה בחנו את השינוי שהתרחש בהעדפותיהם של עובדים וזיהינו עלייה בחשיבותם של תנאי העבודה. נראה כי הרצון בתנאי עבודה טובים יותר (ולא רק בשכר גבוה יותר) מהווה גורם מרכזי שהניע את העלייה ברצון להחליף עבודה. כעת נפנה לבחון אילו קבוצות עובדים הביעו רצון גבוה במיוחד להחליף עבודה, ואת הסיבות המרכזיות לרצון זה. בחינה זו תסייע לנו לפרש את מגמות השינוי שחל בשוק העבודה בישראל.
ד. עובדים צעירים רוצים להחליף עבודה בשיעור גבוה יותר מעובדים מבוגרים; עובדים מבוגרים מחפשים תנאי עבודה טובים יותר בהשוואה לעובדים צעירים
באיור 7 ניתן לראות מגמה ברורה: ככל שעובד מבוגר יותר, כך הוא פחות רוצה להחליף עבודה. מגמה זו עומדת בעינה גם בהשוואה בין 2016 ל-2022, כאשר העלייה ברצון להחליף עבודה התרחשה באופן רוחבי בכל קבוצות הגיל.
ממצא זה עולה בקנה אחד עם ממצאים מהעולם, המראים קשר מובהק בין הגיל ובין הרצון להחליף עבודה, כאשר עובדים צעירים מעוניינים יותר להחליף עבודה בהשוואה לעובדים מבוגרים (Parker and Horowitz, 2022). גם בישראל נמצא כי עובדים צעירים מתמידים בעבודתם פחות מאשר עובדים מבוגרים (גל, 2018). מצב זה עשוי להיות מוסבר בכמה אופנים. ראשית, הבדלים בהעדפות דוריות בין ילידי שנות ה-50 וה-60 לילידי שנות ה-80 ושנות ה-90 עשויים להביא לכך שבני הדורות הצעירים יותר מעדיפים להחליף עבודות בקצב מהיר יותר; שנית, ייתכן שההסבר קשור למבנה שוק העבודה. למשל, ייתכן שנגישותם של עובדים צעירים למשרות איכותיות עם אופק פיתוח תעסוקתי היא נמוכה יותר, לדוגמה בעקבות ירידה בשיעורי הכיסוי של הסכמים קיבוציים (קולרמן, 2022) או עלייה בשיעור של העסקה בלתי שגרתית (מרגלית, 2019), ועל כן, כל רצון בשינוי תעסוקתי (לדוגמה, העלאת שכר או התפתחות מקצועית) דורש החלפת עבודה; הסבר נוסף יכול להיות שעובדים עם ותק גבוה יותר מרוצים יותר מהעבודה שלהם ושלמים איתה, לעומת עובדים צעירים עם ותק נמוך יותר, שנוטים לעזוב את העבודה בשלב מוקדם יותר. מנגד, בישראל נמצא כי החלפת עבודות בקרב עובדים צעירים מקושרת עם עלייה בשכר ואילו בקרב עובדים מבוגרים עם הרעה בשכר (גל, 2018), כך שייתכן שעובדים מבוגרים נדחקים להישאר בעבודתם כדי להימנע מהרעה בשכרם. על כל פנים, ההבדלים בין קבוצות הגיל השונות ברורים ומובהקים.
מלבד המגמה המרכזית של ירידת הרצון להחליף עבודה עם העלייה בגיל, ניתן לבחון את השינויים בין השנים בקרב כל אחת מקבוצות הגיל. באופן יחסי, העלייה בקרב עובדים מבוגרים מאוד היא חדה ביותר – הרצון להחליף עבודה בקרב בני 65 ומעלה (ילידי שנות ה-50 וה-60) עלה בכמעט פי 2.5 בין 2016 לקיץ 2022[7]. ממצא זה עשוי להעיד על כך שלא התקיימה פרישה מוקדמת של עובדים מבוגרים בהיקף נרחב יותר מבעבר, וזאת בניגוד לחלק מהפרשנויות סביב "ההתפטרות הגדולה" (Wittenberg-Cox, 2021).
איור 8 מציג את הסיבות השונות לרצון להחליף עבודה בקרב שלוש קבוצות הגיל המרכזיות. בקרב בני 54-20 ניתן לזהות עלייה קלה בחשיבותם של השכר ושל תנאי העבודה אל מול ירידה בחשיבותם של התאמה ועניין[8]. מנגד, בקרב עובדים מבוגרים חלה עלייה דרמטית בחשיבותם של תנאי העבודה וירידה לא מובהקת בחשיבותו של השכר, בדומה למגמה הכללית באוכלוסייה. נתונים אלה מעידים, כי השינויים בהעדפותיהם של העובדים לא התרחשו באופן אחיד בשוק העבודה, אלא שהעדפות שונות מעסיקות קבוצות שונות של עובדים. בפרט, ייתכן שניתן לייחס את החשיבות הנמוכה של השכר עבור עובדים מבוגרים לכך שהם לרוב מבוססים יותר מבחינה כלכלית ותעסוקתית, וכבר צברו את רוב הזכויות הפנסיוניות שלהם[9].
את הירידה בחשיבותו של השכר והעלייה בחשיבותם של תנאי העבודה ניתן להבין כזיהוי הזדמנות מצידם של המבוגרים לשפר את מצבם התעסוקתי ולהתאים את עבודתם בצורה טובה יותר לתנאי חייהם. הסיבה לשינוי זה עשויה להיות נעוצה בזעזוע של מגפת הקורונה, שיצרה שינוי בסדרי העדיפויות, ואולי גם בשל חשש בריאותי, ואלה נתנו פתח לשיקולים נוספים מלבד שיקולים כלכליים. במובן זה, ניתן לפרש את העלייה ברצון להחליף עבודה בקרב עובדים מבוגרים כהבנה שהם יכולים למצוא עבודה שבה תנאי העבודה מתאימים יותר לצורכיהם המשתנים.
ה. נשים מעוניינות להחליף עבודה יותר מגברים; במיוחד אימהות לילדים צעירים, להן חשובים במיוחד תנאי העבודה
בעוד שב-2016 גברים ונשים רצו להחליף עבודה במידה דומה, ב-2022 ניתן לראות שנשים יותר מעוניינות להחליף עבודה מאשר גברים, גם אם לא ברמה גבוהה של מובהקות סטטיסטית (איור 9).
מה מאפיין את הנשים שמעוניינות במיוחד להחליף עבודה? נבחן זאת דרך הורות לילדים בקבוצות גיל שונות (איור 10)[10].
איור 10 מציג את הרצון להחליף עבודה בחלוקה מגדרית ועל פי גיל הילדים במשק הבית. גם בפילוח הזה ניתן לראות, כי בשנת 2016 לא היה הבדל משמעותי בין קבוצות הורים שונות ברצון להחליף עבודה, בעוד שבשנת 2022 חלה עלייה משמעותית של פי שניים ברצון להחליף עבודה בקרב אימהות לילדים בני 5-0. עלייה בסדר גודל כזה לא נרשמה בקרב אף אחת מקבוצות ההורים האחרות: לא בקרב אבות ולא בקרב נשים אחרות.
מאיור 11 עולה, כי בין 2016 ל-2022 חלה בקרב אימהות לילדים צעירים עלייה גדולה בשכיחותם של תנאי העבודה כסיבה לרצון להחליף עבודה על חשבון כלל הסיבות האחרות. במקביל, השכר המשיך להיות הסיבה השכיחה ביותר, אם כי שכיחה פחות מהממוצע באוכלוסייה הכללית (איור 4). כלומר, בדומה לקבוצת העובדים המבוגרים, גם בקרב קבוצת האימהות לילדים צעירים חלה עלייה משמעותית ברצון להחליף עבודה, המונעת בעיקר מרצון בתנאי עבודה טובים יותר.
סביר להניח, כי אימהות לילדים צעירים מייחסות חשיבות גבוהה במיוחד לתנאי העבודה עקב אחריותן הגבוהה לגידול הילדים במשק הבית ורצונן שעבודתן תאפשר זאת. בניגוד לאימהות צעירות, כ-60% מהאבות הצעירים שרצו להחליף עבודה ב-2016 ו-57% ב-2022 דיווחו שהסיבה המרכזית לרצון להחליף עבודה היא שכר גבוה יותר. הנתונים מאששים תופעה מוכרת: קיימת חלוקת עבודה מגדרית בקרב הורים לילדים צעירים, כאשר הגברים דואגים בעיקר להכנסה של משק הבית והנשים דואגות בעיקר לניהול משק הבית, וזאת במקביל לעבודתן מחוצה לו (לדוגמה, Blair and Lichter, 1991).
המשותף לקבוצת העובדים המבוגרים וקבוצת האימהות הצעירות הוא היותן קבוצות שבשלב החיים הנוכחי מעריכות פחות את שכר העבודה שלהן ויותר את תנאי עבודתן. ניתן לייחס את השינוי החד שחל בהעדפותיהן ואת העלייה בחשיבותם של תנאי העבודה לזעזוע שחל בשוק העבודה בעקבות הקורונה ולמחשבה המחודשת של עובדות ועובדים על סדרי העדיפויות האישיים והמקצועיים שלהם.
ו. העלייה ברצון להחליף עבודה קיימת בכלל המגזרים, אך בעיקר בחברה הכללית
בחיתוך לפי מגזר ניתן לראות היפוך מגמה בין השנים הנבדקות. בעוד שב-2016 עובדים בחברה הערבית הציגו את הרצון הגבוה ביותר להחליף עבודה, ב-2022 הם היו עם הרצון הנמוך ביותר (אך גבוה מזה שב-2016). הקפיצה הגבוהה ביותר ברצון להחליף עבודה בין שנים אלו התרחשה במגזר הכללי (כלומר, אלו שאינם משתייכים לחברה החרדית, לחברה הערבית ושלא נולדו בברית המועצות לשעבר) (איור 12).
דוגמה מרכזית נוספת להבדלים המהותיים בין המגזרים בעלייה ברצון להחליף עבודה היא העלייה בחשיבותה של היכולת לבצע סידורים אישיים במהלך יום העבודה. מהנתונים המוצגים באיור 13 ניתן לראות, כי העלייה בחשיבותה של היכולת לבצע סידורים אישיים במהלך יום העבודה התבטאה בעיקר במגזר הכללי ובילידי ברית המועצות לשעבר. כמעט מחצית מהעובדים בקבוצות אלה שמתקשים לבצע סידורים אישיים במהלך יום העבודה רצו להחליף עבודה. בקרב העובדים בקבוצות אלה, הרצון להחליף עבודה קפץ בערך פי שניים בין 2016 ל-2022. מכאן עולה, שחשיבותם של תנאי עבודה נוחים וגמישים מתבטאת בעיקר עבור עובדים מהמגזר הכללי, ובמידה פחותה, אך עדיין משמעותית, עבור עובדים מהחברה הערבית והחרדית[11].
התמונה העולה מהנתונים מצביעה על כך שלא התחולל שינוי אחיד וזהה במגזרים השונים. אם העלייה בחשיבותם של תנאי העבודה הייתה תוצאה ישירה ובלעדית של שינוי אחיד בשוק העבודה, היינו מצפים לראות עלייה רוחבית בכל המגזרים ברצון להחליף עבודה בקרב עובדים שיותר קשה להם לצאת לסידורים, אולם העלייה מתבטאת בעיקר בחברה הכללית. ניתן להסביר ממצא זה בשני אופנים. ראשית, ייתכן שהשינויים שהתחוללו בעקבות מגפת הקורונה התרחשו בעיקר בשוק העבודה של החברה הכללית, בעוד שקבוצות ספציפיות נותרו בשוקי משנה של שוק העבודה, שאליהם שינויים אלו הגיעו באופן מוגבל. שנית, ייתכן שהשינוי התבצע לא בשוק העבודה עצמו אלא בהעדפותיהם של העובדים במגזר הכללי, במידת מה גם בקרב יוצאי ברית המועצות לשעבר, ובמידה פחותה בהרבה בחברה החרדית והערבית. סביר להניח כי שתי תופעות אלה התרחשו בו-זמנית ושתיהן משפיעות על ההעדפות של העובדים.
ז. עובדים עם הכנסה נמוכה רוצים יותר להחליף עבודה בהשוואה לעובדים עם הכנסה גבוהה; בקרב עובדים עם הכנסה גבוהה חלה עלייה חדה במיוחד ברצון להחליף עבודה
בחינה של משתנה ההכנסה מעלה, שככל שהכנסתם של העובדים גבוהה יותר, כך רצונם להחליף עבודה נמוך יותר[12], הן ב-2016 והן ב-2022 (איור 14)[13].
ממצא זה עולה בקנה אחד עם ממצאים דומים מהעולם (Parker and Horowitz, 2022). גם בישראל נמצא כי ככל שהשכר ההתחלתי של העובדים גבוה יותר, כך שיעור ההתמדה שלהם בעבודה גבוה יותר (גל, 2018). בנוסף לכך, העלייה היחסית הגדולה ביותר ברצון להחליף עבודה התרחשה בקרב העובדים עם ההכנסות הגבוהות ביותר, עלייה של כמעט פי 2.5.
מהן הסיבות שבגינן עובדים מקבוצות הכנסה שונות רוצים להחליף עבודה? מהנתונים המוצגים באיור 15 ניתן לראות, שההבדל המרכזי בין קבוצות ההכנסה השונות בסיבות לרצון להחליף עבודה נעוץ בתחושת העניין וההגשמה העצמית. כל קבוצות ההכנסה מציגות מגמת עלייה דומה בחשיבותם של שכר העבודה ותנאי העבודה[14], אולם ככל שהכנסתם של העובדים גבוהה יותר, כך תחושת העניין וההגשמה העצמית בעבודה משחקת תפקיד מרכזי יותר ברצון להחליף עבודה.
ממצאים אלו דומים לממצאים שעלו כאשר בחנו את היכולת לבצע סידורים אישיים במהלך יום העבודה – העובדים עם התנאים הטובים ביותר דיווחו על חשיבות גבוהה של תחושת עניין והגשמה עצמית ברצון להחליף עבודה. במקרה זה, ייתכן כי עובדים עם הכנסות גבוהות יכולים להרשות לעצמם להעדיף רכיבים נוספים בעבודתם. מצב זה כמעט שאינו מתאפשר ברמות ההכנסה הנמוכות יותר.
בנוסף לכך, כל קבוצות העובדים שסקרנו הציגו עלייה משמעותית ברצון להחליף עבודה, והעלייה ברצון להחליף עבודה הגיעה במקביל לשינוי בסיבות. בניגוד לכך, בבחינה של הכנסות העובדים לא נצפו שינויים מהותיים בסיבות לרצון להחליף עבודה בין השנים (בתחום של הגשמה ומימוש עצמי). יחד עם זאת, עדיין נצפתה עלייה משמעותית ברצון להחליף עבודה. כלומר, בהינתן אותן העדפות, בעלי הכנסה גבוהה מבטאים רצון גדול יותר להחליף עבודה. ייתכן שגידול זה נובע מעמדת חוזק. כלומר, עובדים בעלי הכנסה גבוהה חשים כי ביכולתם לשפר את מצבם בעקבות החלפת עבודה ומגיבים בהתאם.
ח. עובדים פחות משכילים יותר רוצים להחליף עבודה
בתחום ההשכלה ניתן לראות מגמה דומה לזו שמצאנו בתחום ההכנסה. ככל שהעובדים הם משכילים יותר כך הם רוצים פחות להחליף עבודה (איור 16).
מגמה זו עולה בקנה אחד עם ממצאים דומים מהעולם (Parker and Horowitz, 2022). ככלל, ניתן לומר שעובדים חזקים יותר – מבוגרים, בעלי הכנסה גבוהה ומשכילים – פחות רוצים להחליף עבודה. יוצאי דופן לכלל זה הם העובדים המשכילים ביותר, בעלי תואר שני ומעלה. בקיץ 2022 הרצון שלהם להחליף עבודה היה רק מעט מתחת לממוצע באוכלוסייה (שעמד על 33%), ומנוגד למגמה הכללית שתוארה ביחס להשכלה. העלייה היחסית ברצון להחליף עבודה בקרב בעלי תואר שני ומעלה הייתה חדה ביותר בשיעור של למעלה מפי שניים. יתכן שההזדמנויות התעסוקתיות העומדות בפניהם של בעלי תואר שני ומעלה השתפרו במיוחד בשנים האחרונות.
מאיור 17 ניתן לראות, כי העלייה ברצון להחליף עבודה בקרב עובדים ללא השכלה אקדמית נובעת בעיקר מרצון בשכר גבוה יותר ובתנאי עבודה טובים יותר. בנוסף, בקבוצה זו חלה עלייה ברורה בחשיבותם של תנאי העבודה, וזאת בשונה מעובדים בעלי השכלה אקדמית. בכך קבוצה זו מצטרפת לקבוצות המבוגרים והאימהות לילדים צעירים בהיותן קבוצות המציגות עלייה בחשיבותם של תנאי העבודה. מנגד, עובדים עם השכלה אקדמית מציגים חשיבות נמוכה יותר לשכר וחשיבות יחסית גבוהה יותר לתחום העניין וההגשמה העצמית, בדומה לממצאים מתחום ההכנסה.
סיכום ודיון
בין 2016 לקיץ 2022 חלה עלייה משמעותית ברצון להחליף עבודה בקרב עובדים בישראל. זוהי עלייה ברורה ומובהקת, המצביעה על שינוי משמעותי שהתחולל בין שתי נקודות זמן אלו בשוק העבודה בישראל. הנתונים מצביעים על כך שבעוד שעובדים העריכו ב-2022 את סיכוייהם למצוא עבודה עם הכנסה דומה באופן הדומה להערכותיהם ב-2016, ב-2022 נוצר קשר, שלא היה קיים בעבר, בין הרצון להחליף עבודה ובין הסיכוי למצוא עבודה עם הכנסה דומה. ממצא זה יכול לרמז על כך שהחלפת עבודה הפכה פעולה סבירה יותר מבעבר עבור העובדים. בנוסף, נראה כי אחת הסיבות המרכזיות לעלייה ברצון להחליף עבודה היא העלייה בחשיבותם של תנאי העבודה עבור העובדים. מסקנות מרכזיות אלו מוצגות באיור 18.
העלייה ברצון להחליף עבודה באה לידי ביטוי כמעט בכל קבוצות העובדים בישראל. יחד עם זאת, עלייה זו לא התרחשה בצורה שווה בכל הקבוצות. עלייה חדה במיוחד ברצון להחליף עבודה נרשמה בקרב קבוצות עם קשיים מובחנים: אימהות לילדים צעירים, עובדים מבוגרים, עובדים חסרי השכלה אקדמית ועובדים המתקשים לצאת לסידורים אישיים במהלך יום העבודה. עלייה גבוהה נרשמה גם בקרב עובדים חזקים: עובדים עם הכנסות גבוהות או השכלה גבוהה במיוחד.
מבחינת הסיבות לרצון להחליף עבודה, בקרב רוב הקבוצות שצוינו לעיל, הסיבה המרכזית לעלייה ברצון להחליף עבודה היא רצון בתנאי עבודה טובים יותר. קבוצות העובדים החזקים – עם הכנסות גבוהות או השכלה גבוהה במיוחד – הצביעו דווקא על תחושת עניין והגשמה אישית כגורם מרכזי, מבלי שהיה בחשיבותה של תחושה זו שינוי מהותי ביחס ל-2016. לעומת זאת, בקרב קבוצות העובדים האחרות שנבחנו נרשמה עלייה בחשיבותם של תנאי העבודה על חשבון הסיבות האחרות. ממצאים אלו מסוכמים באיור 19.
מאיור 19 עולה שעלייה גבוהה ברצון להחליף עבודה נרשמה בשני סוגים של קבוצות: קבוצות של עובדים חזקים, המבקשים תחושת עניין והגשמה עצמית, וקבוצות עובדים עם קשיים מובחנים בשוק העבודה, שדיווחו על עלייה משמעותית בחשיבותם של תנאי עבודה טובים יותר. כלומר, גם אם עובדים מבוגרים ואימהות צעירות מהווים שתי קבוצות עובדים עם מאפיינים שונים, המשותף לעובדים אלה הוא המגבלות החדשות שעמדו בפניהם בעקבות מגפת הקורונה, לדוגמה, סיכונים בריאותיים למבוגרים ועומס טיפולי גובר לאימהות צעירות המטפלות בילדיהן עקב סגרים או קושי באיזון בין הבית לעבודה (Chung et al., 2020). יש לציין, כי ייתכן שדווקא הזדמנויות חדשות בשוק העבודה עבור העובדים בקבוצות הללו הן שהניעו את העלייה ברצון להחליף עבודה. לדוגמה, ייתכן שהאפשרויות החדשות של עבודה מרחוק מאפשרות לאימהות צעירות להשתתף בשוק העבודה באופנים חדשים שלא התאפשרו להן קודם. ייתכן גם כי אפשרויות חדשות אלו מסייעות לעובדים מבוגרים להימנע מחשיפה למחלות מדבקות ולצמצם את זמני הנסיעה לעבודה, מה שעשוי להיות מאתגר עבורם מבחינה פיזית. בין אם כתוצאה מקשיים חדשים ובין אם כתוצאה מהזדמנויות חדשות, המשותף לקבוצות העובדים הללו, המעוניינות לשפר את תנאי עבודתן, הוא הקשיים הייחודיים לכל אחת מהן והרצון הברור לשפר את תנאי עבודתן. נראה כי קבוצות אלו, כמו קבוצות נוספות של עובדים עם מגבלות אחרות, מנסות לנווט את דרכן בשוק העבודה המשתנה כדי להתמודד טוב יותר עם מצבן.
יחד עם זאת, חשוב לציין שהממצאים המוצגים בסקירה זו נכונים למועד איסופם בקיץ 2022. במחצית השנייה של השנה חלו שינויים משמעותיים במשק הישראלי, שנתנו את אותותיהם גם בשוק העבודה. בין שינויים מרכזיים אלו ניתן למנות את האינפלציה שהחלה לעלות, העלאת הריבית על ידי בנק ישראל, היחלשות הפעילות במגזר ההיי-טק ופיזור הכנסת ה-24, שהוביל לשינוי במפלגות המרכיבות את הקואליציה. כלל המגמות הללו הביאו להתקררות שוק העבודה, וסביר להניח שגרמו גם לרצון נמוך יותר להחליף עבודה בהמשך שנת 2022[15]. למרות כל זאת, תמונת המצב שהתקבלה בקיץ 2022 משקפת היטב את המצב דאז, וניתוח הממצאים מאפשר להבחין במגמות העומק בשוק העבודה בישראל. מגמות עומק אלו פחות מועדות להיות מושפעות מעונתיות או מתוצאות משתנות בשדה הפוליטי ולכן הן תקפות וחשובות.
תובנה מרכזית העולה מסקירה זו היא שהממצאים המוצגים בה עשויים לתמוך בראיות הגוברות בדבר הדואליזציה של שוק העבודה בישראל (מרגלית, 2019), כלומר ההיפרדות של רמות השכר והפריון השונות במשק, כמו גם של דפוסים שונים של הגנה על עובדים ושל תנאי העסקה. מרגלית מראה כיצד הולכים ומעמיקים הפערים בשוק העבודה הישראלי בין בעלי משרות איכותיות עם תנאי עבודה מיטיבים ובין עובדים ללא מסגרות רבות של הגנה סוציאלית. בסקירה זו אנו מציעים מבט גם על האופנים השונים שבהם עובדים בוחרים להגיב להיפרדות זו ועל ההעדפות שלהם, ולא רק על המדדים הכלכליים המקובלים. כלומר, ההיפרדות של עובדים בישראל לשתי קבוצות-על מתבטאת גם בשונות בהעדפות העובדים, ולא רק בשכר, בדפוסי ההעסקה ובתנאי העבודה.
לממצאים אלו חשיבות רבה עבור הממשלה, המעסיקים וארגוני העובדים בישראל. בכל תוכנית מדיניות חדשה, משא ומתן על הסכם שכר או שינוי של נוהלי עבודה יש להביא בחשבון את אופיו המשתנה של שוק העבודה ואת השינויים בהעדפותיהם של העובדים. בהתחשב בקושי הגובר של מעסיקים למצוא עובדים מתאימים (לדוגמה, גאמס, 2021) עולה שצריך לשפר, לצד השכר, גם את תנאי העבודה. לדוגמה, ניתן לשקול התאמות כמו הטמעה של עבודה מרחוק או עבודה היברידית, ולשקול הרחבה של גמישות העובדים לטיפול בעניינים אישיים במהלך יום העבודה. רק באמצעות הבנה אמיתית של רצונותיהם וצורכיהם של העובדים נוכל ליצור כלכלה הוגנת יותר וחברה צודקת יותר.
לעיון בנספח מתודולוגי לחצו כאן:
[1] לצורך ההשוואה לסקר החברתי של הלמ"ס, המדגם של פורום ארלוזורוב הוגבל לבני 20 ומעלה. פירוט נוסף ראו בנספח המתודולוגי.
[2] להרחבה נוספת על הפערים בין הסקרים ולדיון על הסיבות האפשריות השונות לפערים אלו, ראו בנספח המתודולוגי.
[3] במודל של רגרסיה לינארית, שחושב עבור כל אחד מהסקרים ועבור המשתנים המרכזיים המוצגים בסקירה, עלה כי למשתנה של סיכוי למצוא עבודה לא הייתה השפעה מובהקת בשנת 2016. מנגד, בשנת 2022 הוא היה מובהק ברמה של 0.2%.
[4] אומנם השינויים בקטגוריות של "אין סיכוי כלל" ו"סיכוי גדול מאוד" היו מובהקים, בשונה משתי הקטגוריות האחרות, אך ההתפלגות הכוללת לא השתנתה באופן משמעותי.
[5] הסקרים של הלמ"ס ושל פורום ארלוזורוב מציגים את השאלה: "מהי הסיבה העיקרית לכך שאת/ה מעוניין/ת להחליף עבודה?". בכל אחד מהסקרים מוצעות לנשאלים עשר תשובות אפשריות, שקובצו בסקירה זו לחמש קטגוריות באופן הבא: התשובה "מעוניין בשכר גבוה יותר" כונתה "שכר"; "עבודה מתאימה יותר להכשרתך ולהשכלתך" כונתה "התאמה לעבודה"; "עבודה עם יותר עניין והגשמה עצמית" כונתה "עניין והגשמה עצמית"; "עבודה יציבה יותר מבחינת היקף שעות או חשש מפיטורין", "לעבוד קרוב יותר לאזור המגורים", "עבודה שבה תנאי העבודה נוחים יותר" קובצו יחד תחת "תנאי עבודה"; "עבודה מתאימה יותר למצבך הבריאותי", "מעוניין לעבוד פחות שעות", "מעוניין לעבוד יותר שעות", "אחר" קובצו יחד תחת "אחר".
[6] במודל של רגרסיה לינארית, שחושב עבור כל אחד מהסקרים ועבור המשתנים המרכזיים המוצגים בסקירה, עלה כי למשתנה של יכולת לבצע סידורים אישיים במהלך יום העבודה לא הייתה השפעה מובהקת בשנת 2016. מנגד, בשנת 2022 הוא היה כמעט מובהק ברמה של 5%, כלומר כמעט p<0.05.
[7] אומנם האומדן של קבוצת עובדים זו בשני הסקרים הוא בעל רמת מהימנות נמוכה, אך העלייה ברצון להחליף עבודה בקרב קבוצה זו היא מובהקת.
[8] מתוך כל אלו, השינויים המובהקים היו רק בהתאמה לעבודה בקרב בני 54-35 ובתחושת עניין והגשמה עצמית בקרב בני 34-20.
[9] ניתוח של אוכלוסיית העובדים בני 55+ בשני הסקרים מראה, כי מדובר בקבוצה משכילה יותר ועם הכנסות גבוהות יותר מאשר בני 34-20, ולכן ניתן לייחס לקבוצה זו חוזקה יחסית.
[10] ההורים חולקו לשלוש הקבוצות הבאות: עובדים שבמשק הבית שלהם יש ילדים בני 5-0; עובדים שבמשק הבית שלהם יש ילדים בני 17-6; עובדים ללא ילדים מתחת לגיל 18 במשק הבית. יש לציין, כי הקבוצה השלישית מתייחסת הן לעובדים שאינם הורים כלל והן להורים שילדיהם כבר מעל גיל 18 או שאינם חיים במשק הבית.
[11] לא ניתן להציג נתונים אמינים על הסיבות המדווחות לרצון להחליף עבודה לפי מגזר עקב מספר נמוך מדי של משיבים שדיווחו על רצון להחליף עבודה בחברה החרדית ומספר גבולי של משיבים בחברה הערבית.
[12] קיים קושי מובנה בהשוואה של משתנה ההכנסה בין השנים הנסקרות, שכן סולמות ההכנסות בתשובות של כל אחד מהסקרים נבנו באופן שונה וכוללים סכומי הכנסה שונים. כדי להתגבר על בעיה זו חילקנו את העובדים לשלוש קבוצות הכנסה לפי התפלגות ההכנסות בכל אחת מהשנים: 20% מהעובדים עם ההכנסות הנמוכות ביותר, 60% האמצעיים ו-20% מהעובדים עם ההכנסות הגבוהות ביותר. להרחבה ראו בנספח המתודולוגי.
[13] במודל של רגרסיה לינארית, שחושב עבור כל אחד מהסקרים ועבור המשתנים המרכזיים המוצגים בסקירה, עלה כי למשתנה ההכנסה לא היתה השפעה מובהקת בשנת 2022. מנגד, בשנת 2016 הוא היה מובהק ברמה של 0.1%.
[14] מתוך כל אלו, השינויים המובהקים היו רק בתנאי העבודה בקרב בעלי הכנסות נמוכות ובינוניות.
[15] לפי נתונים מקדימים מהסקר החברתי של הלמ"ס 2022. להרחבה ראו בנספח המתודולוגי.