השפעת ארגוני עובדים על אי-השוויון, השכר והתעסוקה

מתן קולרמן








נייר זה סוקר ומנתח את השפעתם של ארגוני עובדים על השכר, אי-השוויון וגמישות שוק העבודה, בישראל ובמדינות אחרות. על פי ניתוח הנתונים נראה, שלארגוני העובדים השפעה משמעותית, שמגדילה את השכר ומצמצת את אי-השוויון, במדינות שונות ובזמנים שונים. בישראל אנו מוצאים השפעה גבוהה במיוחד על השכר, שמתבטאת בפרמיית חברות בארגון עובדים של כ-13%, השנייה בגובהה מבין 26 המדינות המפותחות שנבדקו. בנוסף, נראה שבעת משבר, ארגוני העובדים הם גורם שמאפשר למשק הישראלי להיות גמיש ולחזור במהירות לתעסוקה מלאה.



תוכן העניינים


תמצית

הקדמה

מבוא

· תפיסות תיאורטיות בנוגע להשפעות ארגוני עובדים

· ארגוני עובדים בישראל

א. השפעת ארגוני העובדים על השכר

· מחקר קודם על השפעת ארגוני עובדים על השכר בישראל

· עריכת ניתוח אמפירי

ב. השפעת ארגוני העובדים על אי-השוויון

· הקשר בין ארגוני עובדים לאי-שוויון לאורך השנים

· זיהוי קשר סיבתי בין איגודי עובדים לאי-שוויון

· השפעת איגודי העובדים על פער השכר המגדרי

ג. השפעת ארגוני העובדים בישראל על גמישות שוק העבוד

סיכום



רשימת האיורים

עמ'

איור 1: מספר החברים ומספר המכוסים בהסכמים קיבוציים

בארגוני העובדים העיקריים בישראל

איור 2: פרמיית השכר המוערכת במדינות שונות, ממוצע של השנים

2018-2002

איור 3: מתאם בין שיעור העובדים המאוגדים לאי-השוויון בהכנסות,

מדינות שונות, 2017

איור 4: מתאם בין שיעור העובדים המאוגדים לחלוקה מחדש של

ההכנסות, מדינות שונות, 2017

איור 5: התפתחות לאורך זמן של שיעורי אי-השוויון והחברים

באיגודי עובדים במדינות שונות, 2019-1980

איור 6: פערי שכר מגדריים בין מורות למורים, לפני ואחרי הגבלת

ההסכמים הקיבוציים, ויסקונסין, ארה"ב

איור 7: אבטלה והסכמים קיבוציים ריכוזיים, ישראל, 2021-1980




תמצית

תפיסות תיאורטיות בנוגע להשפעותיהם של ארגוני עובדים

· לצד התפיסה הנאו-קלאסית, שרואה את ארגוני העובדים בעיקר כמונופול בשוק העבודה, קיימות תפיסות שרואות אותם ככלי לקול (Voice) של העובדים מול המעסיק, כמתקני כשלי שוק בשוק עבודה מונופסוני וככוח פוליטי, המאזן את כוחו העודף של ההון בפוליטיקה.


היקף ארגוני העובדים בישראל

· מספר העובדים החברים בארגוני עובדים הוא כ-870,000, מספר העובדים המכוסים בהסכמים קיבוציים הוא כ-1,200,000 (כ-21% ו-30% מכוח העבודה, בהתאמה).


השפעת ארגוני העובדים על השכר

· פרמיית השכר לחברות בארגון עובדים היא השכר שמשק בית ממוצע צפוי לקבל כתוצאה מחברותו של אחד מבני משק הבית העובדים בארגון עובדים. בכל המדינות שנסקרו, הפרמיה שנמצאה היא של 5%-14%.

· האמידה שנערכה בישראל מצביעה על פרמיה גבוהה במיוחד, כ-13%, שנייה רק לאירלנד מתוך המדינות שנסקרו.


השפעת ארגוני העובדים על אי-השוויון

· קיים מתאם גבוה מאוד בין עוצמתם של ארגוני העובדים לאי-שוויון נמוך בהכנסות ולחלוקה מחדש משמעותית של ההכנסות על ידי מוסדות המדינה.

· במדינות רבות, במשך תקופות זמן ארוכות, מדדים של רמת אי-השוויון בהכנסה ושיעור העובדים המאוגדים (והמכוסים בהסכמים קיבוציים) נראים כתמונות ראי זה של זה. כלומר, שיעור גבוה של עובדים מאוגדים (ומכוסים) מתואם עם רמת אי-שוויון נמוכה.

· בספרות המחקרית נמצאו קשרים סיבתיים חזקים בין ארגוני העובדים לצמצום פער השכר המגדרי ולצמצום מדדי אי-שוויון בהכנסות, דוגמת מדד ג'יני.


השפעת ארגוני העובדים על גמישות שוק העבודה

· המשק הישראלי מתאפיין בגמישות גבוהה; היציאה ממשברים כלכליים והחזרה לשיעורי אבטלה נמוכים היא מהירה במיוחד. סביר להניח, שחלק מהסיבות לגמישות גבוהה זו היא נכונותם של ארגוני העובדים לגלות אחריות בתקופות משבר.



הקדמה

כבר לפני 150 שנה קיבלו ארגוני העובדים הכרה חוקית והפכו שחקן כלכלי-חברתי משמעותי במדינות מערביות רבות (Booth, 1995). לאורך השנים ניסו חוקרים רבים לאמוד ולהעריך את השפעותיהם על משתנים כלכליים שונים, ונייר זה מבקש לתרום למאמץ מחקרי זה, תוך התמקדות בהשפעות ארגוני העובדים בישראל. בסקירה מקצועית זו נציג את השפעותיהם של ארגוני העובדים על שלושה מדדים כלכליים עיקריים: שכר, אי-שוויון ורמת תעסוקה. לגבי כל אחד ממדדים אלה נראה שהשפעותיהם של ארגוני העובדים בישראל עולות בקנה אחד עם ההשפעות המקובלות בספרות, ובפרט:

1) פרמיית השכר לחברות בארגון עובדים[1] גבוהה במיוחד בישראל, ועומדת על כ-13% למשק בית שאחד מראשיו חבר בארגון עובדים;

2) במדינות שונות, ובישראל בכלל זה, קיים מתאם חזק בין מדדי אי-שוויון למדדי עוצמת ארגוני העובדים;

3) שוק העבודה בישראל הוא גמיש במיוחד ומתאושש במהירות ממשברי אבטלה. דבר זה נובע, ככל הנראה, מנטייתה של ההסתדרות הכללית לגלות אחריות ומתינות בשעת משבר.

[1] פרמיית השכר לחברות בארגון עובדים היא תוספת השכר שמשק בית ממוצע צפוי לקבל כתוצאה מחברותו של אחד מבני משק הבית העובדים בארגון עובדים.


מבוא

תפיסות תיאורטיות בנוגע להשפעות ארגוני עובדים

התפיסה הנאו-קלאסית – ארגון העובדים כמונופול

תפיסה תיאורטית מוקדמת, שמבוססת על התיאוריה הכלכלית הנאו-קלאסית (Friedman and Friedman, 1990), ראתה את ארגוני העובדים כמונופול, כאשר כוחו המונופולי של הארגון נובע מיכולתו להפסיק את העבודה באמצעות שביתות ועיצומים. על פי תפיסה זו, ארגון העובדים משתמש בכוחו על מנת להוביל להעלאות שכר של עובדים החברים בו. העלאת השכר מצמצמת את מספר מקומות העבודה במקום העבודה או בסקטור המאוגד, ומחייבת העלאת מחירים. לפי תפיסה, זו ארגוני העובדים צפויים לפגוע בתעסוקה ובכלל ציבור הצרכנים. בנוסף, ארגוני העובדים צפויים לייצר אי-שוויון משמעותי בין עובדים מאוגדים לעובדים שאינם מאוגדים, וזאת על ידי העלאת שכרם של הראשונים ופגיעה באחרונים על ידי ייקור מוצרים ושירותים.


ארגון העובדים ככלי לביטוי מול המעסיק

תפיסות תיאורטיות מאוחרות יותר מערערות על הנחות היסוד של התפיסה הנאו-קלאסית, ומציגות השפעות אחרות של ארגוני העובדים. תפיסה שמזוהה עם הכלכלנים ריצ'רד פרימן וג'יימס מיידוף (Freeman and Medoff, 1984), שמה את הדגש על היות הארגון קול – Voice– של העובדים (Hirschman, 1970), שיכול לצמצם חיכוכים מול המעסיק, וכן להביא לידי ביטוי את הידע הייחודי של העובדים בתהליך הייצור ובכך ליעל ולשפר את הייצור. בנוסף, פרימן ומיידוף מצביעים על כך שהפיכת המשא ומתן לקולקטיבי, דרך ארגון העובדים, מובילה להסכמים קיבוציים אחידים, שמצמצמים את אי-השוויון בין העובדים המאוגדים, במקום העבודה או בסקטור.


ארגון העובדים כמתקן כשל שוק

תפיסה נוספת של ארגון העובדים שמערערת על הנחות היסוד של התפיסה הנאו-קלאסית, היא תפיסתו כשחקן בשוק עבודה מנצל (שוק מונופסוני[1]) (Manning, 2003). התפיסה הנאו-קלאסית רואה את שוק העבודה כשוק שבו שוררת תחרות רבה בין מעסיקים על העסקת עובדים. התחרות מובילה את המעסיקים להציע שכר גבוה, ששקול לתרומתם הצפויה של העובדים לרווחיות העסק (התפוקה השולית שלהם).

על פי התפיסה המונופסונית של שוק העבודה (ובניגוד למקובל במודל הנאו-קלאסי), חלקים נרחבים בשוק העבודה אינם תחרותיים כלל, ומתאפיינים במיעוט מעסיקים ובאפשרויות בחירה מוגבלות לעובדים. מצב זה מאפשר למעסיקים לשלם לעובדים שכר שהוא נמוך מתרומתם לרווחיות העסק. במצב כזה, של שוק עבודה מונופסוני, ארגוני העובדים יכולים להגביל את יכולתם של המעסיקים לשלם שכר נמוך, ובכך לתקן את כשל השוק שנוצר כתוצאה מכוחם העודף של המעסיקים. על פי תפיסה זו, ארגוני העובדים יכולים, במקרים מסוימים, להביא לעליית השכר לצד הגדלת התעסוקה.


ארגון העובדים ככוח פוליטי

תפיסה אחרונה שנזכיר כאן היא תפיסתם של הכלכלנים אג'מולו ורובינסון (Acemoglu andRobinson, 2013), הבוחנת את ארגוני העובדים מנקודת מבט רחבה יותר. בניגוד לתפיסות האחרות, שמגבילות את המחקר על ארגוני העובדים לשוק העבודה, אג'מולו ורובינסון מציעים לבחון את השפעותיהם של ארגוני העובדים גם על השדה הפוליטי. בחינה כזו היא חשובה, מכיוון שבשדה הפוליטי קיים כוח עודף לבעלי הון, שיכולים להמיר את הונם הרב להשפעה פוליטית. ארגוני עובדים שמבוססים על שכבות אוכלוסייה רחבות יכולים לאזן השפעה עודפת זו על ידי לובי ומעורבות פוליטית בתוך המפלגות לשם קידום צעדים שמיטיבים עם ציבור העובדים הרחב על חשבון השכבה הצרה של בעלי ההון.

[1] מונופסון הוא מושג כלכלי, שנהגה לראשונה על ידי הכלכלנית ג'ואן רובינסון, ומתאר שוק שבו יש קונה יחיד וריבוי מוכרים. פעמים רבות משמש המושג לתיאור שוקי עבודה מסוימים, שבהם יש מיעוט מעסיקים ומספר גדול מאוד של עובדים. במצב כזה, המעסיקים יכולים להציע שכר נמוך במיוחד, וחלק מהעובדים ייאותו לקבלו עקב מיעוט אפשרויות.

ארגוני עובדים בישראל

מאבקי עובדים וניסיונות התאגדות ראשונים החלו בישראל בשנות ה-90 של המאה ה-19 (טוקטלי, 1979). בהמשך הוקמו ארגוני עובדים שונים, כשהגדול והמשמעותי בהם הוא הסתדרות העובדים הכללית, שקמה ב-1920 כארגון עובדים כללי, השואף לייצג עובדים ללא קשר לשייכותם המקצועית או הענפית. לצד ההסתדרות פעלו ופועלים גם היום כמה איגודים על בסיס מקצועות, שהגדולים בהם הם הסתדרות המורים, ארגון המורים וההסתדרות הרפואית (קיימים גם כמה ארגוני עובדים קטנים יותר: אגודת העיתונאים, ארגוני הסגל האקדמי הבכיר והזוטר ועוד). בנוסף, על רקע של ויכוחים פוליטיים ותפיסות שונות, הוקמו לאורך השנים ארגונים כלליים המקבילים להסתדרות הכללית – הסתדרות העובדים הלאומית וכוח לעובדים.

איור 1 מציג את מספר העובדים המאוגדים בארגונים העיקריים בישראל: הן את החברים[1] בארגון העובדים והן את העובדים המכוסים[2] על ידי הסכמים קיבוציים שעליהם חתום הארגון[3]. בשנים 2021-2019, כ-870,000 עובדים היו חברים ישירות בארגוני עובדים וכ-1,200,000 עובדים היו מכוסים בהסכמים קיבוציים (כ-21% ו-30% מכוח העבודה, בהתאמה)[4],[5]. מהנתונים ניכרת הדומיננטיות של ההסתדרות הכללית, שאחראית על כ-60% מהעובדים המאוגדים ועל שיעור דומה מהעובדים המכוסים.

[1] חברים בארגון עובדים: קבוצת העובדים החברים בארגון ובעלי זכות בחירה למוסדותיו. [2] מכוסים על ידי ארגון עובדים: כל העובדים החברים בארגון עובדים, ובנוסף, קבוצת העובדים שתנאי עבודתם מכוסים בהסכמים קיבוציים אך הם אינם חברים. העובדים המכוסים שאינם חברים הם עובדים שמשלמים דמי טיפול לארגון העובדים, אך הם אינם חברים בו ואינם בעלי זכות הצבעה. [3] קבוצה נוספת שמושפעת רבות מארגוני העובדים היא קבוצת העובדים שמכוסים על ידי הסכם קיבוצי מתוקף צו הרחבה. בעבודה הנוכחית אנו לא כוללים קבוצה זו. [4] מספר המכוסים על ידי ההסתדרות הלאומית מבוסס על דיווחים של הארגון. את מספר החברים לא ניתן לדעת על סמך הדיווח. לכן, לסך העובדים יש להוסיף עשרות אלפים עובדים, שמאוגדים בהסתדרות הלאומית ובארגונים קטנים נוספים. [5] מספרים אלו דומים למספרים שמציגים אטקס ואלמוג (2021) על בסיס נתונים מנהליים, ושונים מאלו של קריסטל ואחרים (2015), אשר התבססו על נתוני סקר.




א. השפעת ארגוני העובדים על השכר

החל משנות ה-60 השתמשו חוקרים מתחום מדעי החברה (Lewis and Gregg, 1963), במאגרי נתונים שונים ובשיטות אמידה שונות על מנת לחשב את פרמיית השכר לחברות בארגון עובדים, כלומר את פער השכר באחוזים בין שני עובדים בעלי מאפיינים דומים, האחד מהם חבר בארגון עובדים או מכוסה על ידי הסכם קיבוצי והאחר לא. קפיצת מדרגה באיכות האמידה התרחשה בשנות ה-80, עם התגברות השימוש בנתוני פרט מסקרים לחישוב פרמיה זו (Freeman and Medoff, 1984). בשנים האחרונות מתרחשת קפיצת מדרגה נוספת, כאשר בכמה מחקרים נאמדה פרמיית השכר בהתבסס על נתוני מיסים מנהליים (Frandsen, 2021).

תופעה מעניינת, שזוהתה לראשונה במחקרו של דיוויד קארד (Card, 2001), זוכה פרס נובל, היא יציבות הפרמיה על סדר גודל של 10%-20% לאורך השנים (השנים שנבדקו במחקר הן: 1972, 1973 ו-1993), בין תעשיות שונות ובין מגזרים שונים בארצות הברית. מאוחר יותר זכתה התופעה לכינוי Union Premium Puzzle (Farber et al., 2021), והתגלה שהיא תקפה גם במדינות נוספות (Rios-Avila and Hirsch, 2014).

האתגר המרכזי בספרות בתחום זה הוא לבודד את השפעת החברות בארגון מהשפעות אחרות. עובדים מאוגדים הם בעלי מאפיינים ייחודים[1], שהם בעצמם מובילים לשכר גבוה יותר (בישראל, למשל, עובדים מאוגדים הם מבוגרים יותר ובעלי השכלה גבוהה יותר) (אטקס ואלמוג, 2021). לכן, השוואה בין עובדים שהם חברים בארגוני עובדים לכאלה שאינם, שאינה לוקחת בחשבון מאפיינים אלו, עלולה להוביל להטיה. ישנן כמה שיטות להתמודד עם הטיה אפשרית זו. אחת מהן, שאותה ניישם בהמשך עבודה זו, היא שליטה על מאפייניהם הדמוגרפיים של הפרטים.


מחקר קודם על השפעת ארגוני עובדים על השכר בישראל

עד כה נערכו בישראל מעט מאוד מחקרים בנושא זה. כמה מהם כללו השוואה בין שכרם של עובדים החברים בארגוני עובדים לשכרם של עובדים שאינם חברים. אטקס ואלמוג (2021) הסתמכו על מאגר נתונים מנהליים, שמקיף 10% מהעובדים בישראל, ובחנו את הנתונים בשנים 2018-2014. החוקרים מצאו פערי שכר גבוהים, כ-22.5% בממוצע, בין עובדים מאוגדים לעובדים שאינם מאוגדים. הפערים היו גבוהים במיוחד עבור נשים ועבור עובדי המגזר הציבורי. יש לציין, שבמחקר זה, הקשר בין השכר לחברות באיגוד הוא קורלטיבי, ולא כלל שליטה על מאפייני העובדים או שיטה אחרת להתמודדות עם האפשרות של הטיה.

המחקר הראשון שבו נאמדה פרמיית השכר בישראל בשיטות מקובלות ונעשה ניסיון להתמודד עם הטיה אפשרית הוא מחקרם של טלי קריסטל ואחרים (2015). מחקר זה התבסס, גם בשאלת החברות בארגון וגם בשאלת ההכנסה, על נתוני הסקר החברתי שנערך בשנת 2012, ומצא שפרמיית השכר הייתה כ-16%. פרמיה גבוהה במיוחד נמצאה בקרב גברים ועובדים ששכרם קרוב לשכר החציוני. מחקר נוסף של קריסטל (2020) התבסס על מיזוג נתוני הסקר החברתי משנת 2012 עם נתוני רשות המיסים, מה שאפשר לחוקרת להתבסס על נתונים מנהליים אמינים. במחקר נמצאה פרמיה של 13% עבור גברים החברים בארגוני עובדים ופרמיה של 7% עבור נשים.


עריכת ניתוח אמפירי

במסגרת העבודה על נייר זה ערכנו ניתוח אמפירי במטרה לבחון את פרמיית השכר עבור חברות בארגון עובדים בישראל ובמדינות אחרות. ההסתמכות על מאגר נתונים יחיד, שכולל נתונים ממדינות שונות, אפשרה לנו להשוות בין פרמיות השכר במדינות השונות[2]. מאגר הנתונים שבו השתמשנו הוא European Social Survey (ESS), והוא כולל שאלות על שכר ועל חברות בארגון עובדים. בעזרת נתוני המאגר חישבנו את הפרמיה הממוצעת בישראל ובמדינות שונות בין השנים 2018-2002. בנספח ב' אנחנו מתארים בצורה מפורטת את הנתונים ואת דרך הניתוח (אסטרטגיית הזיהוי) שבה נקטנו. היתרון הגדול בשימוש בסקר זה הוא האפשרות להשוות בין מדינות שונות, שבכולן נערך סקר זהה מקביל. במאגר הנתונים שבו אנו משתמשים קיימות כמה מגבלות, ואנו דנים בהן בהרחבה בנספח.

התוצאות העיקריות של הניתוח מוצגות באיור 2. כמעט בכל המדינות הפרמיות הן חיוביות, ונעות בטווח של 5%-14%[3]. כלומר, הצטרפות לארגון עובדים בכלל המדינות הנסקרות צפויה להגדיל את השכר בשיעורים אלה. תוצאות אלה דומות לתוצאות המופיעות בספרות העוסקת בנושא.

[1] בז'רגון הכלכלי, סלקציה לא רנדומלית (nonrandom selection). [2] המדינות הנכללות באמידה הן כל המדינות שהיו לגביהן הנתונים הרלוונטיים מהסקר וממאגר מידע נוסף שנעשה בו שימוש [3] חשוב לציין שמדובר בפרמיה של עובד אחד להכנסת משק הבית כולו. מכיוון שעובד אחד אחראי רק לחלק מהכנסת משק הבית (מכיוון שייתכן שיש עוד אנשים במשק הבית שעובדים), פרמיה בגובה של 5%-14% להכנסה של משק הבית, כפי שמצאנו כאן, מקבילה בקירוב לפרמיה של 10%-20% לעובד יחיד שמתקבלת פעמים רבות באמידה כזו.



פרמיית השכר היא תוצאה של מיקוח בין המעסיקים לעובדים. בהינתן שיעור העובדים המאוגדים, ככל שהפרמיה גבוהה יותר, חלקם של העובדים בעוגת ההכנסות משמעותי יותר, וחלקם של המעסיקים קטן יותר. זהו בעצם הכלי העיקרי שדרכו יכולים ארגוני העובדים להוביל לצמצום אי-השוויון בחברה. לכן, הממצאים של פרמיה חיובית משמעותית מתיישבים עם הראיות שנביא בהמשך על קשר בין עוצמת ארגוני העובדים לרמות אי-השוויון והחלוקה מחדש.

בנוגע [DL1] לישראל, האמידה מצביעה על פרמיה גבוהה במיוחד, כ-13%, ושנייה רק לאירלנד מתוך המדינות שנסקרו. בחינה מדוקדקת של הסיבות לפרמיה גבוהה זו חורגת מהיריעה של עבודה זו, אך נעלה שתי השערות ראשוניות, שניתן יהיה לבחון במחקרי המשך:

· בישראל (כמו גם באירלנד) מרבית העובדים המאוגדים (65%) הם עובדים במגזר הציבורי (אטקס ואלמוג, 2021). במגזר זה, מגבלת ההוצאה על שכר היא רכה יותר מאשר במגזר העסקי, מה שיכול לאפשר לארגוני העובדים להשיג תוספת גדולה יותר דרך משא ומתן וצעדים ארגוניים. ייתכן שמסיבה זו, התאגדות העובדים מובילה להעלאה משמעותית יותר בשכר במגזר הציבורי.

· הבדלים מוסדיים בין המדינות, בין השאר בהיקף הכיסוי של הסכמים קיבוציים וברמה שבה הם נחתמים (מפעלית-מקומית, ענפית-מקצועית או כלל-משקית), צפויים להשפיע על גובה הפרמיה. לדוגמה, על פי הספרות המחקרית, תחולה גבוהה של הסכמים קיבוציים או הסכמים קיבוציים ריכוזיים (שנחתמים ברמה הענפית-מקצועית או כלל-משקית), מובילים לפרמיה נמוכה (Blanchflower and Bryson, 2003). כלומר, במדינות שבהן יש שיעורי התארגנות גבוהים או תחולה רחבה של הסכמים קיבוציים, ישנם הבדלי שכר קטנים בין עובדים החברים בארגוני עובדים ובין עובדים שאינם חברים, בשל העובדה ששיפור שכר כלל-ענפי או כלל-משקי מצמצם את פערי השכר היסודיים ביניהם. על כן, ניתן לשער שביזור ההסדרה הקיבוצית של שוק העבודה בישראל (בונדי, 2020), כמו גם הירידה בהיקף הכיסוי של הסכמים קיבוציים בישראל (Kristal and Cohen, 2007), מסבירים חלק משמעותי מגובה הפרמיה.


ב. השפעת ארגוני העובדים על אי-השוויון

במחקרים רבים נמצא קשר מתמשך בין מדדים של עוצמת ארגוני העובדים למדדים שונים של אי-שוויון. קשר זה נשמר במדינות רבות, על פני תקופות שונות ותחת מערכות שונות של יחסי עבודה. מחקר של מדען המדינה יונאס פונטסון (Pontusson, 2013) עסק במדינות ה-OECD והצביע על מתאם בין שיעור העובדים החברים בארגוני עובדים ובין שני מדדים:

1) מדד 90-10 (איור 3) – מדד זה מודד את היחס בין השכר באחוזון ה-90[1] לשכר באחוזון ה-10. ככל שהיחס גבוה יותר, הפער בין סף העשירון הראשון לסף העשירון העשירי גבוה יותר. המדד מוצג בציר האנכי של התרשים, כשבציר האופקי מוצג שיעור העובדים המאוגדים. כל נקודה מייצגת מדינה החברה ב-OECD.

2) שיעור החלוקה מחדש על ידי מוסדות המדינה (איור 4) – המדד מחושב כהפרש בין מדד ג'יני לאי-שוויון בהכנסות לפני מיסים וקצבאות ובין מדד ג'יני לאי-שוויון בהכנסות לאחר מיסים וקצבאות. מדד זה מציג את המידה שבה מצמצמת פעילות המדינה את אי-השוויון באמצעות השימוש במיסוי ובקצבאות[2]. למעשה, המדד מעריך עד כמה מובילים מוסדות המדינה והמערכת הפוליטית לצמצום אי-השוויון. המדד מוצג בציר האנכי של התרשים, כשבציר האופקי מוצג שיעור העובדים המאוגדים. כל נקודה מייצגת מדינה החברה ב-OECD.

[1] שכר גבוה מאוד, שמייצג את שכרו של עובד ש-90% מכלל העובדים מרוויחים פחות ממנו ו-10% מרווחים יותר ממנו. בישראל, ב-2018, השכר החודשי של האחוזון ה-90 היה 32,470 ש"ח למשק בית. [2] חשוב לציין, שמדד זה אינו מסכם את כלל השפעותיה של המדינה על אי-השוויון, מכיוון שלמדיניות הממשלה ישנן גם השפעות שחורגות ממיסים ומקצבאות. לדוגמה, המדינה קובעת את רמת סבסוד ההשכלה הגבוהה. סבסוד גבוה יגדיל את רמת ההשכלה של פלחי אוכלוסייה רבים, דבר שיכול להוביל לצמצום אי-שוויון.



איורים 3 ו-4 מציגים עיבוד שלנו לנתונים דומים לאלו שהופיעו במאמרו של פונטסון, והם מצביעים על מתאם גבוה מאוד[1] בין עוצמת ארגוני העובדים לאי-שוויון נמוך ולחלוקה מחדש משמעותית על ידי מוסדות המדינה. סיבה אפשרית לכך היא השפעה פוליטית משמעותית של ארגוני העובדים, שמובילים לעלייה בתקציבי הרווחה ולהרחבת השירותים הציבוריים. בין המדינות המוצגות באיור גם ישראל, וניתן לראות שמדינת ישראל מתאפיינת באי-שוויון גבוה ובחלוקה מחדש מצומצמת, גם כשמשווים אותה למדינות עם שיעור התאגדות דומה.

מחקר נוסף שכדאי להזכיר בהקשר זה הוא מחקרה של טלי קריסטל משנת 2010, שעוסק בגורמים שמשפיעים על חלק העבודה בתוצר במדינות המפותחות. חלק העבודה בתוצר הוא מדד שבוחן איזה חלק מכלל ההכנסות המיוצרות במשק מגיע לעובדים (כשהחלק שאינו מגיע לעובדים מגיע לבעלי ההון דרך רנטות או רווחים). במחקר נמצא ששיעור העובדים המאוגדים ושיעור השביתות במשק הם מדדים שמתואמים בצורה חזקה עם עלייה בחלק העבודה בתוצר, גם בנטרול מאפיינים רבים אחרים[2], כגון שיעור האינפלציה, האבטלה וההגירה למדינה. כלומר, שככל שמספר העובדים המאוגדים גבוה יותר, חלק השכר בתוצר צפוי להיות גבוה יותר.


הקשר בין ארגוני עובדים לאי-שוויון לאורך השנים

קיימות אינדיקציות רבות לכך שהקשר החזק בין ארגוני עובדים לאי-שוויון נשאר יציב לאורך ההיסטוריה המודרנית. במחקר שכלל מאגר נתונים גדול במיוחד, מ-13 מדיניות מערביות לאורך 84 שנים (2000-1916), נמצא ששיעור החברים בארגוני עובדים הוא הגורם המוסדי שמתואם בצורה החזקה ביותר עם אי-שוויון, זאת גם כשלוקחים בחשבון מאפייני ארגוני עובדים במדינות השונות[3] (Scheve and Stasavage, 2009).

במדינות רבות, במשך תקופות זמן ארוכות, מדדים של רמת אי-השוויון ושיעור העובדים המאוגדים נראים כתמונת ראי זה של זה. איור 5 מראה קשר זה. התרשים נבנה על ידי הצלבת כמה מאגרי נתונים[4] ומציג נתונים על שש מדינות: ישראל, ארה"ב, הולנד, גרמניה, הולנד ודנמרק. עבור כל מדינה מוצגים שני תרשימים, בכולם הציר האופקי הוא ציר זמן. התרשים התחתון מציג את שיעור העובדים המאוגדים והתרשים העליון מציג את מדד ג'יני לאי-שוויון בהכנסה הלאומית לאחר מיסים (post-tax national income). זהו מדד אי-שוויון חדשני, שפותח על ידי צוות מאגר אי-השוויון העולמי (The World Inequality Database), ובוחן את אי-השוויון בהכנסה לאחר מס וכן בשירותים ובהעברות שמקבלים הפרטים ממשרדי הממשלה השונים[5] (Alvaredo et al., 2021).

[1] יש לציין שאף שמדינות סקנדינביה אחראיות לחלק ניכר מהמתאם הגבוה, המתאם נשמר (אך יורד במידה משמעותית) בכל אחד מהניתוחים גם כשלא מכלילים מדינות אלו. [2] חשוב לציין, שקיים מתאם גבוה בין המדד של חלק העבודה בתוצר ובין מדדי אי-שוויון אחרים, כך שניתן לראות את התוצאות במחקר זה כמצביעות על קשר גם למדדי אי-שוויון מקובלים יותר, מדד ג'יני ויחס 90-10. [3] לדוגמה, בניתוח נכלל משתנה שבוחן האם הסכמי השכר שעליהם חתומים ארגוני העובדים הם ריכוזיים ונחתמים ברמת הענף או מבוזרים ונחתמים ברמת המפעל. [4] Union Density and Coverage - OECD/AIAS ICTWSS database, Gini – WID. [5] מדדים קודמים לא התייחסו לשירותים שמקבלים הפרטים מההמשלה, אלא רק למיסים והעברות.


בכל המדינות נראה שקיים קשר (מתאם) הפוך בין שיעור העובדים המאוגדים ובין מידת אי-השוויון. בנספח ג׳ מוצג גרף דומה עבור מספר גדול יותר של מדינות (19). בנוסף, עבור כל מדינה מופיע גם שיעור העובדים המכוסים על ידי הסכם קיבוצי. גם במרבית המדינות מתוך ה-19 האלו, נשמר המתאם השלילי החזק בין שיעור העובדים המאוגדים למדד ג'יני לאי-שוויון בהכנסה הלאומית לאחר מיסים. בחלק מהמדינות שבהן לא מתקיים קשר כזה (כמו צרפת, בלגיה ושוויץ), אנו רואים קשר הפוך בין שיעור העובדים המכוסים ובין מידת אי-השוויון. במדינות אלה, השכר נקבע בהסכמים ענפיים רחבים, ולארגוני העובדים יש יכולת גבוהה להעלות גם את שכרם של עובדים שאינם חברים בהם. כלומר, שיעורי כיסוי גבוהים מביאים להבדלי שכר נמוכים בין עובדים החברים בארגוני עובדים ובין עובדים שאינם חברים, ומכאן לצמצום אי-השוויון. ואכן, ניתן לראות מגמות הפוכות של שיעור העובדים המכוסים בהסכמים קיבוציים ומדד ג'יני לאי-שוויון.

הקשר החזק המוצג בתרשים הוא אומנם קורלטיבי בלבד, אך סביר להניח שלפחות חלק ממנו נובע מהשפעת ארגוני העובדים על שכרם של העובדים המאוגדים. מגמה נוספת שניכרת בתרשים היא עלייה באי-השוויון וירידה בשיעור העובדים המאוגדים, החל משנות ה-80 של המאה הקודמת. מגמה זו מתיישבת עם הספרות הכלכלית-פוליטית הענפה שעוסקת בעליית הזרם הנאו-ליברלי. לעליית זרם רעיונ